Спасибо большое! Крайне информативно!!

Бедные потенциальные джуны(( Страшно даже представить, сколько всего сейчас требуют от студентов/свежих выпускников вузов.

спасибо за отличный видос. было супер интересно

Прекрасная презентация. Огромное спасибо за публикацию данного видео.

Спасибо! Очень полезно.

Джун с опытом преподавания)

Абсолютно не понятно как большая часть указанных критериев применима ко вчерашним студентам и перекатывальщикам из не IT сферы без опыта коммерческой разработки, которые как раз и рассматриваются на позиции джунов. В докладе также нет никаких цифр о том как быстро идет закрытие вакансии при использовании такого подхода, для 100+ собесов из описания видео не указано сколько из них было по вакансии на джуна и сколько из них закончилось оферами, да и за какой период они были проведены и всегда ли использовалась одинаковая модель самого собеса. Банально не хватает информации о количестве и типе этапов собеседования и их длительности. Хорошо бы привести статистика как ыстро джун отобранный по такой методике перекатывается в мидла. Очень странно попахивает участие руководителя на тех. чеке, что повышает стоимость проведения собеса и как результата стоимость найма джуна, про которую вообще никак не упоминули. После секции "красных флагов" сразу захотелось еще узнать о текучке, но ктож скажет. После просмотра создается ощущение, что доклад некорректно назван и он не про найм джунов, а про обычный подход в найме разрабочиков по матрице компетенций под решение обычных задач анализа данных, даже не задач DS в его теперешнем широком понимании. В общем как набирать джунов DS тут не расписано, и полезного разве что сам подход с составлением матрицы компетенций под ваши требования и оценике кандидата согласно пунктам в ней с последующим принятии решение о найме относительно цифр. Но тут тоже есть о чем спорить, ведь набирают обычно человека в команду, а не просто решальщика задач. Вкусовщина про красный флаг на отсутствие тестов: решение о том писать тест или не писать должно приниматься из оценки отношения сложности тестируемого функционала, его критичности относительно системы и сложности написания и сопровождения самого теста как такой же единицы кода. Очень важный момент всегда упускают при тестирваонии - недопустимо, чтобы тесты писал тот же человек, что и написавший тестируемый код, а иначе получаем тестирвоание самого себя, где тесты всегда будут зеленые, но они не будут выполнять функцию контроля. Т.е. на собесе собеседующий должен писать тесты, ломающие код кандидата и он уже должен будет фиксить на ходу. Помимо этого в отношении тестирования как правило упускается, что на него должно быть явно выделено время и фактически деньги заказчика, но далеко не всегда заказчику нужен суперстабильный софт через условный год, когда уже продуктовая ниша будет поделена между теми, кто выдаст продукт быстрее, хоть и менее качественный в целом, но со стабильным ядром, стабильность которого явно заложена в требованиях и бюджете. В итоге собеседующий должен явно обозначить, что надо считать тестовое задание критичной частью проекта и смотреть, что делает кандидат, попросит ли он отревьюить его код, пойдет ли в сторону написания тестов самостоятельно или спросит есть ли специальные тестировщики в комании для этого, что позволит начать разговор о тестировании в целом, вместо написания бесполезного теста. Давая больше входных данных от бизнеса (собеседующего) и не дожидаясь что кандитат будет их вытягивать, можно создать более стабильные условия проведения собеседования да еще и равные для всех участников и упростит их сравнение

Сразу видно, что благодаря одному нынешнему сотруднику Фейсбука, у Х5 *слишком* хороший HR-бренд на рынке труда ))

Прекрасный доклад не только для DS Junior. Спасибо!

джун "смог обосновать необходимость инфраструктурных изменений, чтобы снизить технический долг" (с)

Спасибо за выпуск. Отметил бы отличное предоставление информации. Всем добра)

Про тесты на собесе полностью согласен. Это хорошая и легковыполнимая практика. Получил задание, спросил интервьюера "что должна отдать функция, если я подставлю 1/-1/0/1.1/любой корнер кейс - написал тест функцию и получил свои очки.

спасибо большое

несмотря на то, что требования к джуну достаточно высокие, это не плохо)) это мотивация к росту, главное, чтоб человек заложил на этот путь побольше времени)))) не завидую джунам, которые хотят в х5)) но презентация и сами требования, позиция относительно требований очень понравились.это действительно нужные вещи, которые требуются. все обоснованно)

Спасибо за видео. Возьму на заметку. У многих спикеров из DS и ML вижу большой послужной список с приставками ex. Хотя люди молодые. Интересно, сколько в среднем по времени работают в одной компании? Если не долго (года три), то с чем это может быть связано?

ну сильно imo. частые смены работы как у автора для меня был бы strong negative. Я конечно, понимаю, что часто это финансовый рост и тд, но с точки зрения работодателя не нужен человек, который в течение года уйдёт

Где ж таких джунов найдешь;).

подскажите пожалуйста неопытному неджуну еще даже, что за тест такой, перед написанием кода?

Похоже доводить дело до конца одна из главных бОлей бизнеса.. ))

Спасибо за презентацию, познавательно! Интерес к деньгам лишь только "Работа - это контракт между компанией и работником, по которому работник какое-то кол-во своего времени обменивает на денежную компенсацию своего труда и ничего больше" Противоречиво немного, как по мне. Наверное, найдутся идеальные кандидаты, которые думают только о деньгах?

"Если он программирует быстро, значит он на работе много работает". То есть вы говорите, на Junior позиции берете только людей с опытом работы в программировании?

Круто

А когда кандидат решает задачи, он может интернетом пользоваться?

А в банкинг и торговлю идут не за деньгами?) Почему тогда вакансии выше в среднем по рынку? Понимаю, когда человек идет за наукой, там деньги менее интересны (хоть и важны) или за развитием. Или область предметная интересная, проекты интересные. Какой интерес помогать нанимателю зарабатывать больше?) Не надо лукавить. Вы нанимаете человека, чтобы он помог вам зарабатывать больше (или больше экономить). Деньги на такой вакансии - первый и главный интерес у соискателя. Он вам "душу продает") Задач более интересных тьма, но на них сложнее заработать. А сами говорите об эмпатии . . . В остальном, очень полезно и познавательно. Сразу виден результат тщательно переработанного большого опыта.

Ну система жёсткая конечно, хотелось бы чтобы во всех компаниях такой отбор был