Travaillant depuis 20 ans dans une grande Entreprise j’ai pu constater que souvent les incompétents étaient promus car leurs managers voulaient s’en débarrasser et les « vendaient » comme excellents aux autres services Et tout le monde se passe les patates chaudes Sans compter le copinage qui est certes un softskill mais aboutit à mettre en place des gens qui ont un fort réseau mais peu de compétences

La promotion par l’incompétence ( kakistocratie) est bien connue des mauvais managers car elle leur permet de créer une dette (le subordonné promu doit reconnaissance et loyauté contrairement à une personne compétente pour laquelle la promotion est une récompense méritée) et de se protéger en masquant leur propre incompétence.

Dans ma carrière dans des grands groupes et la fonction publique, j’ai croisé des personnes incompétentes qui étaient promues à des postes supérieurs ou ils étaient tout aussi incompétents. Ça s’appelle le copinage et s’est rarement compatible avec le talent 😊

Vidéo très intéressante et qui dit simplement beaucoup de choses vraies, à garder en tête ! Ayant travaillé dans de nombreuses sociétés de toutes tailles et nationalités, je pense qu'on peut finement distinguer les TPE/PME (jusqu'à 500 salariés) des ETI et grosses sociétés. 1. Dans les les TPE/PME, on préfère augmenter les experts plutôt que de les sortir de la R&D car on a besoin d'eux pour poursuivre la création de valeur au sein de l'entreprise. Sinon, ils sont promus comme managers, avec une dimension opérationnelle de 25% à 50% de leur temps qui demeure (dite ou pas dite, d'ailleurs). 2. Pour les sociétés plus importantes et surtout à partir de plusieurs milliers de personnes, en effet, le principe de Peter ne cesse de s'appliquer. En général, ce n'est pas au premier niveau de management, mais à partir du second (n+2) ou du troisième (n+3). Comme l'interessé(e) se sait "pas/plus au niveau", il/elle fait de la politique, du réseautage, gère des plannings et charge ses équipes (pour "justifier" son poste et surtout son salaire)... Le/La DG s'en moque car il/elle est souvent simple mandataire social (ce n'est pas sa boîte) et n'est pas (gros) actionnaire, et veut garder la paix sociale qu'il/elle ne peut pas contenir seul(e) dans ses petites mains. L'idée c'est : "tant que ça marche à peu près; pas de bruit, pas de vagues". En fait, à peu près tout repose sur les opérationnels. Conclusion : 1. Les grosses boîtes sont intéressantes pour se former quand on est jeune. Mais on ne s'y épanouit pas à vie, à moins d'être prêt à faire beaucoup de politique sans baucoup d' états d'âme. 2. Les petites boîtes quand elles sont performantes (et ce point est important) sont souvent beaucoup plus enrichissantes, enthousiasmantes et permettent de conserver une éthique professionnelle (quitte à en changer, quand on en a fait le tour). Ceci est une vision globale, non systématique, mais plutôt tendentielle.

La majuscule est très importante dans ce titre. Merci encore une fois pour cette vidéo de qualité.

La carrière de Michael Scott correspond exactement à cette vidéo ! C'était le meilleur commercial avant de devenir regional manager

Tu oublies le principe du Placard Doré. Quand un Manager est incompétent on le place dans un placard doré, en général un poste transverse sans lien opérationnel ou il pourra exercer son "incompétence" à proposer des process ou procédures qui ne seront finalement la plupart du temps pas utilisées.

Dans la société où je travaille ils ont solutionné ce problème. Nous sommes plus d'une centaine. Deux patrons et tout le monde en dessous. Zéro hiérarchie ! C'est la première fois que je voyais cela.

Merci beaucoup pour cette vidéo qui fait écho à ma vie professionnelle. En effet lorsque j'étais étudiant je travaillais comme caissier dans un grand hypermarché et j'y suis resté 5 ans. Il y avait 4 managers pour le secteur caisse avec un turn over relativement important pour diverses raisons. Et à chaque fois qu'un manager partait ou était muté il était remplacé par un ou une jeune qui venait de sortir de l'école au grand dam de certaines hôtesses qui étaient là parfois depuis plus de 25 ans et qui connaissait le travail dans ses moindres détails. Donc cette vidéo m'aide à comprendre les raisons qu'il y a pu avoir derrière ces nominations.

Merci! il faut aussi mettre en avant l'aspect décapant de ce livre qui est un vrai ouvrage de sociologie du travail. Les passages sur la santé de ceux qui montent dans la hiérarchie, sur la manière d'essayer de rester au poste qui plaît dans lequel on est compétent, par exemple, tout cela contient une critique assez précise du mode de fonctionnement habituel des organisations. Et cela peut constituer un manuel de survie en entreprise, aussi 😉 . . .

Ce que vous dites sur les entreprises est aussi valable pour les administrations. A l'hôpital public ou dans l'éducation nationale ce sont souvent des gens compétents mais incompétents a leur poste qui sont promus. Le fait de plafonner les salaires dans les administrations est absurde : les plus efficaces devraient toucher des primes comme dans le privé.

Merci Xavier, oui, du même tonneau dans les grandes entreprises, il y a : La loi de futilité de Parkinson (en anglais : Parkinson's law of triviality) de Cyril Northcote Parkinson (1957) est une loi empirique selon laquelle les organisations donnent une importance disproportionnée à des questions futiles. C'est tout à fait édifiant avec l'abri à vélos comparé à une centrale nucléaire ...😀

Merci Xavier pour cette nouvelle excellente vidéo. Ce principe s'applique également à de petites entreprises. Beaucoup d'ouvriers compétents et efficaces dans leur domaine décident de créer leur entreprise. Tant qu'ils sont seuls dans leur boite cela fonctionne parfaitement. Ils veulent s'agrandir et décident d'engager des collaborateurs. Mais ils ne retrouvent pas les niveaux de compétence et d'implication dans l'entreprise que eux avaient lorsqu'ils étaient salariés. L'entreprise à des difficultés, des clients mécontents, des congés maladies... Un jour, ils trouves le collaborateurs parfait, compétent, impliqué, la perle rare. Enfin quelqu'un en qui faire confiance, l'entreprise va enfin pouvoir se développer. Jusqu'au jour où ce collaborateur pensera que ses compétences seraient mieux valorisées s'il travaillait pour son propre compte et lui même devenir patron à son tour...

Mon ancienne entreprise augmentait les responsabilités individuelles des employés compétants et nommait seulement des manageurs avec un bon leadership. Je l'ai quitté pour un problème tout autre, j'étais victime du Bore-Out. Encore peu connu en francophonie, une vidéo sur ce phénomène serait intéressant.

Super ! Très grosse réalité ! J'ai travaillé dans plusieurs entreprises et ce principe s'applique très régulièrement !

Perso j'ai été promu et j'ai atteint mon seuil d'incompétence, ça y est ^^. Car difficile de satisfaire tout le monde quand on a beaucoup d'interlocuteurs (en haut, en bas, en transverse et sur différents projets) ainsi qu'une charge de travail importante. De toutes manières il est impossible de tout faire à 100%, à moins de sortir de Polytechnique ou d'y passer ses week-ends, donc on se concentre sur les tâches qui apportent le plus de valeurs. Je me pose régulièrement la question de revenir à un job avec moins de responsabilités, car avoir la possibilité de tout faire a 100% dans son job est une grande source de satisfaction (et si possible sans avoir à courir après le temps en permanence).

Dans mon entreprise je le vois depuis 5ans, les chefs d’équipes aux machines qui sont promus chef de toute la production parce qu’ils sont les plus productifs. Ils restent au poste quelques mois avant d’être rétrogradé/démissionné parce qu’ils n’arrivent pas à gérer plus que 2/3 personnes. En 5ans, j’en ai vu passer une dizaine 😂

Excellente vidéo ! Ces derniers temps j'ai vu passer plusieurs articles traitant du sujet mais votre analyse me semble la plus pertinente. Je trouve en effet que (du moins en France, dans les structures traditionnelles), on n'encourage pas assez les gens à devenir meilleur dans leur domaine, mais plus à la course au poste de management. Cela a des conséquences délétères sur les performances des l'entreprises mais aussi sur la santé mentale des salariés.

Merci Xavier !!! Libérez Roxane ;-)

Merci. ca me rappel certains collègues très prétencieux. D'où l'expression, "de péter plus haut que ....". Voià quoi, le principe de péter.

Ma mère et moi gagnons constamment massivement sur notre investissement. Révérence à Mme Carrie Coghill, ses compétences en jeu sont incroyables.

Il y a effectivement le principe de Peter : dans mon entreprise on encourage les meilleurs a rester, en leur donnant plein de responsabilité et ne les faisant pas progresser. Au final, les meilleurs partent, faute de récompense

Merci pour cette vidéo ! Je suis tellement d'accord avec ce qui est éconcé ici. C'est mon sentiment depuis plusieurs années, et pourtant je ne connaissais pas ce principe de Peter.

Je travail dans l ut et pour lutter contre ce principe nous avons dédoubler les voies de promotions : une voie technique(amenant à des postes d architecture et d expertise) et une voie managériale amenant à l encadrement d équipe La simple existante de ces 2 voies amène le management mais aussi les employés à se poser les bonnes questions sur les profils et connaissances pour une promotion

C’est marrant mais dans pleins de boites, c’est le contraire : aucune évolution possible parce que des managers te bloquent dans un poste où ils sont incapable de te remplacer (ou de se projeter avec qqn d’autre faisant le boulot). Surtout qu’en France, on est pas très bon pour promouvoir les gens.

Dans les administrations, ça marche au piston donc on ne choisi même pas les meilleurs... Et ça change rien car les pistonnés se considèrent comme intouchable et s'en foutent de leurs équipes...

Dans mon entreprise, pas besoin d’être promu pour atteindre son niveau d’incompétence. En effet, dès leur nomination et recrutement, le niveau d’incompétence est atteint. Je travaille au sein d’une équipe de ministres du gouvernement français !

Au delà du principe de Peter, il y a là notion de mendchenfurung que les nazis et d'autres ont mis en place. Il faut juste partir a l'inverse du principe de Peter, le dirigeant en haut de la pyramide ne peut pas avoir confiance en des subalternes bien plus compétent que lui. Il recrute donc un incompétent au poste en dessous de lui, ça permet de frustrer l'échelon de base, tout en gardant le contrôle de l'inférieur. Ce dernier prenant toute l'amertume de la base. Machiavel l'avait déjà énoncé dans le prince. Cela permet au prince d'avoir des fusibles a disposition.

Dans la vente/commercial le fait de vendre et d'être le meilleur vendeur donne un légitimité naturelle pour devenir chef des ventes. Mais, le bon vendeur est quelqu'un qui travaille seul et ne pense qu'à son salaire. C'est d'ailleurs pour cela qu'il est commercial. Le passage en chef des ventes puis directeur commercial nécessite de lui une adaptation qui n'est pas naturelle. Il faut penser aux autres, les suivre et les conseiller pour améliorer les résultats du groupe. ça c'est complétement à l'opposée de ce qu'il était avant. Nombre d'excellents vendeurs passés chef des vente ou directeur commercial se sont vite ennuyés et ont quitté l'entreprise avec un goût amer. De plus, un jeune chef des vente gagne beaucoup moins qu'un bon commercial. Il lui faut donc se projeter dans l'avenir et prendre son mal en patience. C'est contraire à la façon de penser d'énormément de commerciaux. La théorie de Peter s'applique bien au monde de la vente.

ma boite a trouver une solution efficace pour limiter ce principe : quand un poste est dispos, ma boite promeut systématiquement une femme quelque soit son résultat, motivation et compétence. il arrive très couramment qu'en off elle me dise : "j''ai été nommée pour les quota, je ai un peu honte avec mes collègues, surtout avec X qui est bien meilleur que moi"

C’est clairement le cas dans mon entreprise pour un certain nombre de postes, et c’est pas facile à vivre !

Je connais ce principe depuis longtemps. Je l'ai vérifié maintes fois. Ça fait des dégâts. Trop peu de personnes sont capables de reconnaître leurs faiblesses et leurs incompétences, et même si, de les accepter. S'ajoute à tout ceci, le réseau familial et amical à satisfaire. Lorsque l'on tente de pointer du doigt l'incompétence hiérarchique (pour ceux qui sont honnêtes et courageux), rien ne change. Le responsable de l'erreur commise ne peut la reconnaître. Il n'y a donc que les courtisans, les moutons et les trouillards (souvent peu compétents et peu investis) qui resteront dans la boîte jusqu'à la retraite. Les autres auront décidé de quitter la situation ou auront été incités à quitter le navire.

Il y a de nombreux outils d'évaluation différents dans ma boîte (people review classique, 360, ...), mais on ne va pas se mentir, la performance du poste actuel est toujours importante quand on parle de promotions (après, j'ai commencé il y a 5 mois, je n'ai pas encore suffisamment de recul pour être affirmatif à 100%)

En France ce principe est atténué par le système des grandes écoles qui fait que les meilleurs postes sont réservés à certaines écoles. Ceci dit le système des grandes écoles est encore moins bien que le principe de Peter.

Travaillant dans une grande entreprise au Japon, c’est le pays parfait pour l’exemple du poste d’incompétence

Ca fait une quinzaine d'année que je connais ce principe, à l'époque il y avais une très bonne vidéo animé d'Arte en Allemand sous-titré Français qui l'expliqué parfaitement.

Votre vidéo est géniale et résume énormement le système de promotion à la française ... Le management est souvent la seule voie pour progresser et on arrive à avoir des personnes qui ne sont pas humaine faîtes pour ça ... Bref vive l'entrepreneuriat !

Très intéressant. Dans l'analyse d'une compagnie en bourse, on pourrait donc essayer de trouver des critères sur ce sujet (primes pour conserver les employés dans le poste où ils sont performants, par exemple) pour juger si la performance/efficience est bonne. Merci pour cette capsule!

Bonjour, déjà merci et bravo pour toutes ces vidéos. Ma boîte qui est un groupe familial qui a bien grossi et passé du stade de grosse pme à Eti a mis en place un parcours pour former les futurs managers, et qui passe par une évaluation des capacités à l'être ou le devenir et de proposer donc un parcours adapté au collaborateur en fonction des résultats de cette évaluation et des ses objectifs. Le collaborateur peut postuler directement ou être proposé par son manager pour accéder à ce parcours.

Bonjour, Xavier Ton exemple date aujourd'hui avec les chercheurs de tête ils y a un gros roulement de personnelles, je regard ou je travail depuis 6 ans sûr 40 personnes ils y en a seulement 4 qui sont encore dans l'entreprise et j'ai été contacté par trois chercheurs de tête, pour le même poste et la même expérience ton salaire varie selon ta compétence, avant tu passais ta vie dans la même entreprise, tu faisais partie du mobilier comme les fonctionnaires.

Super intéressant, merci 😉

Très intéressant ! Merci de m'avoir fait découvrir ce principe ! 🌺

Très bonne vidéo comme très souvent. Certaines sociétés pour éviter ce phénomène mettent en place une Échelle Technique (Technical Ladder) qui permet de reconnaître et développer les talents et les compétences autrement. Cela permet de proposer à des ingénieurs une évolution autre que l’échelle managériale et ainsi de faire progresser les personnes dans leur domaine de compétences.

Ce qui est intéressant à observer dans l'enseignement, C'est que bon nombre d'enseignants sont performants dans leur métier mais qu'en fin de carrière, faute d'évolution possible, l'énergie s'emousse et leur competence a dynamiser leurs eleves diminue. Les moins bons d'entre eux postulent pour des postes de direction mais ils sont rarement de bons gestionnaires. Quant à ceux qui prennent la place de direction sans jamais avoir enseigné, il ne connaissent pas les difficultés du métier et sont assez mauvais car il imposent les directives ministérielles sans les adapter à la situation particulière de leur établissement...

Attention, il faut aussi prendre en compte la RH. Pour eux un employé payé 5x fois le salaire moyen pour un certain poste sera le premier à se faire virer, même s'il produit effectivement 5x plus que les autres au même poste. Dans ce cas, si l'employé super-performant n'est pas promu il est soit payé incorrectement à proportion de sa production, soit correctement payé mais se fera virer au premier coup dur à cause de la RH/compta en tant qu'anomalie. ça n'est probablement pas un problème dans les plus petites entités, à moins d'être impossiblement incompétent, le patron arrive quand même à suivre la valeur ajoutée de

Je travaille en tant que développeur dans une grosse boîte et effectivement on peut ressentir ce principe : si je veux multiplier par deux mon salaire d'ici la fin de ma carrière, il faut que je devienne mon N+3 (ou que je parte aux EU). Pour éviter cela ma boîte a commencé à ouvrir des postes d'une classe supérieure dédiée aux techniciens experts. Cela permet de monter d'un cran sans passer par la case chef de projet puis manager. Mais malgré tout le plafond semble assez vite atteint, surtout quand on a l'impression que sa rémunération ne peut pas dépasser celle de son N+1.

C est marrant, j ai vu ce principe sans le connaître dans presque tout mes travails que ce soit en intérim ou même mon poste actuel. Je suis agent de sécurité sur un site de recherche, mon chef de poste est super franchement, mais mon chef d agence et tout les postes de bureau sa a l'air d être une catastrophe, ils mentent comme ils respirent à nous promettre des choses et à ne pas tenir leurs engagements... Je me suis beaucoup investi de ce poste et on m à proposé de passé chef adjoint, j ai hésité et refusé dans un premier temps et bha meilleure décision de ma vie, j ai remplacé mon chef pendant 2 semaines sans avoir la formation nécessaire et j ai commencé à péter un câble à cause des responsabilités ( des intervenants peuvent mourir si on leur prépare pas le matériel correctement), et le fait que certains collègues ne sont pas impliqué dans leurs travails et donc s en foute des erreurs qu ils commettent en boucle.

Bonne vidéo. J’apporterais néanmoins un bémol sur la courbe compétence technique / compétence managériale. Je constate quotidiennement des cas où le management senior, au fil des années, à ne plus faire que de la politique en interne et vaguement du management, a fini par perdre de vue le marché, la réglementation et les challenges auxquels fait face l’entreprise. Et donc devenir incompétent.

😂 Amusant!

Durant ces 10 dernières années, j'ai travaillé pour de petite et grande banques. La grande différence que j'ai remarqué est que les petites structures sont bien plus prudentes face à la stupidité et à l'incompétence à contrario des grands groupes. Donc pour parler de promotion, c'est bien plus lent.

Intéressant merci

En 20 ans de carrière, j'ai travaillé pour 2 grands groupes. Le principe de Peter est totalement faux selon moi et jamais appliqué, le management est un domaine de compétences totalement differents (voire un domaine d'incompétence technique qui est un préalable nécessaire à l'obéissance, principe de promotion par l'incompetence). Par ailleurs, les personnes très compétentes à leur poste technique sont souvent des passionnés qui accepte t une rémunération moindre pour exercer leur passion (en tous cas dans le domaine de la conception, fabrication,maintenance...). Ce n'est pas viable à long terme car on dévalorise clairement le peu de personnes qui apportent de la valeur, ajoutée. Peut être le résultat de 20 ans de mondialisation qui a desindustrialisé le pays.

Très intéressant merci !

Merci pour la vidéo. Il y a un nom pour la promotion par l’incompétence comme ça se fait souvent dans l’administration😒 Pour se débarrasser d’un mauvais élément le seul moyen est de lui donner une promotion ou comment tirer tout le monde vers le bas😩

Dans mon entreprise, les très bons développeurs/chercheurs deviennent des leader techniques, avec les salaires et des échelons équivalents aux évolutions possibles côté managers. Donc on a su adapter l'organigramme pour tirer profit de leurs talents sans qu'ils n'aient à passer par la branche de management pour avoir de la reconnaissance.

Vous avez complètement raison sur le fond. Je travaille dans la fonction publique dans le milieu de la sécurité. La seule valorisation est la promotion interne (ou la mutation par un CV bien fourni) qui amène forcément à des responsabilités, et demande des compétences managériales. Certains, de part leur profil, leur personnalité, arrivent à s'adapter plutôt bien à ce changement relativement profond, pour la majorité c'est très compliqué. Ça implique une formation stricte pour assurer et assumer cette nouvelle position, vous avez d'ailleurs fait état "d'être formé". Cependant je crois que malgré la formation, l'apprentissage, tout le monde n'a pas cette capacité, le profil pour atteindre cet objectif. Au delà de la formation, la personnalité de chacun est un élement à prendre en compte, un bon ou mauvais manager ne dépend pas uniquement de la formation, c est un état d'esprit, un profil compatible, adapté qui dessinera la capacité à atteindre ce poste et être performant. Il faut mettre aussi en perspective mes propos, notamment le job concerné. Toute évolution de carrière n'implique pas forcément de manager. (Malgré sans doute des responsabilités accrues) Il devrait être nécessaire de garder les gens talentueux dans leur secteur d'activité en leur apportant des primes, une hausse de salaire quand ce travail participe réellement à une production de richesse pour l'entreprise. Malheureusement le système économique tel que nous le connaissons aujourd'hui, avec toutes ses aberrations qui croissent de manière significative, à quelques rares exceptions prêtes, ne permet pas de gratifier les gens talentueux. Paradoxalement, clairement, on ne cherche pas à optimiser fortement la force d'une entreprise, on joue sur des variables d'ajustements. A partir du moment où les bénéfices sont significatifs, il n'y a que peu d'intérêt à considérer l'employé, pourtant le véritable producteur de richesse dans notre pays sans lequel rien n'existerait. Il suffit d'avoir un management agressif, bien ajusté pour manipuler et garder ses employés. On pourrait aller beaucoup plus loin dans le raisonnement. Tout ne peut se résumer à un fait, il y a autant de secteur d'activité que de problématiques divergentes. Toujours est il, dans la fonction publique j ai pu aussi constater réellement que la promotion interne pouvait simplement permettre d'assurer la conservation d'un poste de directeur. C'est une forme de corruption, on achète les gens, la tranquillité, notamment pour dissimuler ses actions et assurer son imposture, confortablement.

Il y un aspect cynique au Peter, c'est aussi que certains postes de managers ne managent en fait rien du tout et sont expréssément un moyen de se débarrasser des gens sans les virer (promoveatur ut amoveatur : donner une promotion pour virer). Certains organigrammes dans le public, et même dans le privé y compris dans le privé coté, sont riches de strates hiérarchiques qui ne servent qu'à parquer les "potentiels" qui ont déçu...

Quelqu'un qui était moyen à son poste (ou mieux qui a lutté pour devenir bon) a peut-être plus de chances de comprendre le manque de motivation et les difficultés des membres de son équipe puisqu'il les partage.

En tant qu'étudiant, je ne connaissais pas ce principe mais c'est vrai que j'entendais souvent que c'était le plus incompétent qui est promu pour que justement l'équipe soit plus productif sauf qu'un manager qui ne s'y connaît pas doit probablement être pire en tant que manager que s'il continuait à faire partie de l'équipe

Superbe vidéo encore une fois. Merci Xavier pour ta profondeur et tes exemples pragmatiques

Dans une boîte syndiquée, l’ancienneté pure pour l’obtention d’un poste est pas mal plus dommageable 😉

Intéressant Merci Xavier J’ai pensé au cas d’Ellon Musk qui est peut-être un cas particulier Il est bon techniquement et il a creé sa boite dont il est le CEO. Pour moi c’est un bon ´leader’ il a une bonne vision mais peut-être pas un bon ´manager’ ?

tres interessant, merci !

Bonjour Xavier, c'eût été intéressant de conclure sur le principe de Peter en matière d'investissement/trading.

La promotion à de nouvelles responsabilités peut aussi être le fait d'une formation supplémentaire : managériale, geston de projet ou RH... Dans ce cas, le passage à une zone d'incompétence n'est plus vraie. Exemple : un(e) enseignant(e) qui devient directeur(trice) adjoint(e) dans son école. À condition bien sûr que la formation continue soit la raison qui explique la promotion.

Vidéo qui tombe à pic

Sans connaître le principe, j ai toujours pensé que l on pouvait être un super numéro 2 et un très mauvais numéro 1 . Il y a une variable qu il faut peut-être prendre en compte ce son les moyens, la conjoncture fait varier les moyens dont on dispose pour accomplir une mission .

Très intéressant

De plus vous vous heurtez a une grande solidarités entre hierachiques incompétents. Ils comprennent vite que sans cette solidarité ils sont morts.

Merci pour cette présentation. A quand une étude sur les impacts de la mise en place de la parité H/F dans des secteurs où les candidats a un poste sont majoritairement masculins...

Bonjour, Également un excellent moyen de se rassurer 😂 . Un manager promu peut également transmettre toutes ses qualités et valeurs de manières plus général et ainsi faire monter en compétence sa propre équipe, non ? Il peut également apprendre de son nouveau poste comme il l'a fait de son ancien, tout est question de travail et de bienveillance à mon humble avis. Le thème de cette vidéo et le lien avec l'investissement me paraît très subtil . Ps: nous sommes tous l'incompétent de quelqu'un !

Il y a la notion du stress qui est complètement ignorée. Une promotion induit forcément du stress. Notamment dans la gestion de personnel (management). Hors la gestion du stress est une capacité qui n'a rien à voir avec les compétences. Le meilleur technicien du monde peut complètement perdre les pédales avec une gestion du stress catastrophique

J'ai vu la promotion de personnes incompétentes pour remplir des positions et au contraire les personnes compétentes étaient retenus à leur position sauf que comme vous le dites justement dans la vidéo, il faut être promu pour obtenir un meilleur salaire. Conséquence: les personnes compétentes ont commencé à déserter l'entreprise qui a par la suite un manque de personnel important dû à cette stratégie "low cost". Ce qui est surprenant c'est que dans la même entreprise, lorsqu'ils ont réalisé le problème avec une personne promue à un trop haut niveau, ils ont ensuite trouvé une autre position parfaite pour cette personne....

Vous tapez très juste

Mattia Binotto chez Ferrari est un bon exemple je pense. Il était un excellent ingénieur pour travailler sur les voitures mais n a visiblement pas été un bon président d écurie

Incompétence ou manque de motivation pour ces nouveaux postes c est très vrai a mon humble avis

Un peu rapide d'ériger une vérité à partir d'une étude discutable qui porte sur un principe lui même discutable. L'un des postulats discutables est de partir du principe qu'on gravit les échelons grâce à ses compétences, de mon expérience c'est plutôt en étant copain copain avec les bonnes personnes.

Non dans mon entreprise, les gens évoluent même en étant incompétent ^^

Je vois que les banques FR on fait un retracement hebdomadaire de leur hausse. Je remarque aussi que langestion du bilan du gouvernement italien n'as rien à voir avec fineco bank ou banca génerali. Le MIB n'as pas surperformé le cac par hasard. J'aurais l'oeuil sur comerzbank ou hsbc quand même....

Je comprends maintenant l'incompétence du gouvernement.

Cette époque n'était pas celle des bullshit jobs et ses gestionnaires mais celles des productifs évaluation n'est donc pas la même

Quel casse tête! Je te le laisse. Merci quand même!

Vu et revu dans ma vie professionelle

Ah non c'est pas une blague, je le vois même littéralement dans toutes les entreprises où je passe 🙂

Merci +++

Cela pourrait être vrai dans un monde de méritocratie, mais malheureusement on n'a pas encore ce monde.

Vidéo intéressante. Ce qui est dit dans la vidéo est vrai, mais avec les pénuries de ressources et son accentuation avec le problème démographique (baisse des naissances), le principe va-t-il continuer de s'appliquer ?

Non, dans mon entreprise, les personnes techniques ne sont pas promues car la compétence serait perdue. Du coup, une ribambelles managers grassement payés incompétents pullules...et ils ne comprennent pas pourquoi les personnes compétentes font des mobilités.....

A rappeler aussi : le manager cassant n'est pas un leader. Et manager en détruisant des équipes et personnes, ça n'aaucun mérite pour un poste supérieur. Dans la fonction publique, j'ai vu des cas où des jeunes diplômés arrivaient à des postes à responsabilité mettre en burn-out des employés travaillant depuis plus longtemps, connaissant les rouages et dont les jeunes arrivaient n'avaient qu'ambition et dnun manque de compréhension de la conduite du changement. Réduire le nombre d'ETP pour gagner soit disant 1 ETP via le recrutement d'un nouveau jeune diplômé, c'est le bonjour de la casse d'équipe.

Top

Oui, ce bouquin nous avait été offert par un directeur d'usine donc bien conscient de la façon de faire évoluer son encadrement. Il est intéressant de comparer les évolutions de carrières dans le privé et le service public ! 😂 Merci

Prenez l'exemple de la politique et de nos présidents de la République.

Les meilleurs communicants, les plus déterminés et les plus proches ont toujours été favorisés pour progresser malgré une qualification moindre pour le poste Mon exemple est extrême mais apporte de l'eau au moulin à mes dires : Adolphe Hitler J'ai un autre exemple : quand on choisit Miss France les gens votent plus avec le coeur (candidate de sa propre region) que de façon objective Un dernier : les artistes n'hésitent pas à pistoner leurs enfants Pourquoi personne ne sort un nouveau livre #jeNeSuisPasPeter

J'ai eu largement de voir à deux reprise la réalité du principe de Peter avec deux collègues très compétents à des postes subalternes et être catastrophique une fois sur des postes de responsabilité.

Pourquoi il n'ya plus les revues de Roxane ? :(

Chez nous, on est mal payés, donc on est tous médiocres!

Ce n'est absolument pas une blague de caméra café c'est même du fondamental dans la formation des managers made in america......

Placer des incompétents garantie l'obéissance c'est le but après on a tous un seuil limite à dépasser, ou pas....

Sans hésitation réalité notamment en politique

La bureaucratie capitaliste n a rien a envier à d autres bureaucratie. Il faudrait ajouter le phenomène des consultants qui sont mandatés pour tout Et rien. Au dela du scandale mac kinsey c est également un fléau. Mais cette explication de la chaîne d incompétence masque en effet le nepotisme, le clientélisme, la soif de pouvoir des dirigeants qui ont tendance à s entourer de gens mediocres pour ne pas être menacé dans leur leadership . Un dirigeant ayant un ego en soi demesuré ne supporte pas la contestation et ne prend à ses côtés que des gens bien lisses et bien soumis.