Я думаю, відповідь сама напрошується: навчатися потрібно у наш час завжди, тому найважливіше у кандидата висока вмотивованість, здатність до навчання, комунікативні навички, орієнтованість на результат і ефективну командну роботу. Однак бувають винятки, коли необхідно знайти кандидата насамперед з критично важливою технічною компетенцією, в такому разі завдання лінійного менеджера буде допомогти йому адаптуватися в колективі і засвоїти культуру організації. Відповідь Владислава на ваше запитання.

Справа напевно все ж не в софті, а в налагодженому щорічному процесі, який підтримується HR департаментом. Етапи наступні: 1) жовтень/ листопад - затверджується з вищим керівництвом загальний по організації середній відсоток підвищення зарплат на наступний рік - на основі досліджень рівня винагороди у схожих компаніях (наприклад Mercer), очікуваного рівня інфляції, позиціонування компанії на ринку праці, і фінансових цілей та можливостей 2) січень - розробляється і погоджується матриця індивідуальних підвищень на основі оцінки діяльності працівника за попередній рік та рівня його зарплати відносно середньоринкового якоря (тобто найвищий відсоток отримає працівник з найкращою індивідуальною оцінкою за рік і найнижчим рівнем зарплати відносно ринкового якоря), 3) лютий - ініціюється процес перегляду зарплати, який повинен здійснити кожен лінійний менеджер для своїх безпосередніх підлеглих 4) березень - кожний менеджер проставляє в системі Success Factor відсотки в рамках рекомендованого для кожного працівника діапазону та загального бюджетного ліміту для його команди. Кожен керівник функції переглядає відсотки свого підрозділу і може їх відкоригувати на свій розсуд. весь процес супроводжується і підтримується HR бізнес-партнерами. Фінальне затвердження відбувається на рівні генерального менеджера і HR директора, які можуть погодити в тому числі і перевищення бюджету для окремих функцій та шляхи його покриття ща разунок економіі у інших підрозділах, якщо для цього є бізнес-доцільність (наприклад потреба забезпечити належне підвищення для ключових працівників). 5) квітень - інформація про підвищення стає доступною у Success Factor кабінеті кожного працівника, лінійний менеджер при потребі пояснює розмір відсотку. Загальні тренінги про структуру оплати праці та порядок перегляду заробітної плати проводяться як мінімум раз на рік для всіх працівників. Позачергове підвищення зарплати (в жовтні листопаді) може додатково ініціюватися / погоджуватися на вищому рівні керівництвом організації за наявності особливих підстав (неочікувано висока інфляція, плинність серед ключових працівників тощо) Відповідь Владислава на ваше запитання.

Так, ринок зазнав як скорочення споживання, так і даунтрейдингу, тобто переходу споживачів у більш дешеві цінові сегменти, ну а також у інші категорії, наприклад електронних цигарок. Але основна проблема тут - зростання до рекордних рівнів (25 відсотків і більше) рівня торгівлі продукцією нелегальних виробників (які уникають сплати акцизу), що завдає бюджету величезних збитків. Боюся, що після деякого покращення в середині 2023 року, негативні тенденції з нелегальною продукцією продовжуватимуться і посилюватимуться. Відповідь Владислава на ваше питання

@@cfoclubukraine8686 дякую за відповідь!

Напевно порадив би прискорену англомовну програму Performance management Diploma, яку пропонує GCMA/CIMA: management accounting, advance performance management, risk management, а також management і strategic case studies, які в сукупності дозволяють в активному темпі освоіти чи закріпити основні сучасні методи керування витратами, бюджетування, оцінки коротко і довгострокових комерційних пропозицій, побудови комплексних систем KPI та інтеграціі ризику та невизначеності у прийняття управлінських рішень. Відповідь Владислава на ваше запитання

Генеральні менеджери (чи менеджери ринків) проходять жорстку оцінку і калібрування і ротуються кожних 3-4 роки: достатньо, щоб продемонструвати сталий результат, і замало, щоб ʼзабронзовітиʼ. Ну і звичайно, одним із їхніх завдань є виявляти і розвивати потенціальних наступників як на свої ролі, так і на ролі GMів інших ринків. Відповідь Владислава на ваше запитання

БАТ доволі нейтрально ставилася до ініціатив по впровадженню ПнВК, у звʼязку з відсутністю чіткого розуміння, як це в реальності працюватиме. Ну і основною проблемою для галузі в 2016-17 році було зростання акцизу на 30-40% на рік і повʼязаний з цим бум нелегальної торгівлі. Додатково зазначу, що наша компанія за всі роки роботи у Україні ще жодного разу не репатріювала дивіденди, а постійно реінвестувала прибуток в модернізацію та розвиток фабрики (зокрема локалізувала виробництво нових категорій продукції) та комерційного бізнесу Відповідь Владислава на ваше запитання