수정합니다. 00:38 프로퍼 -> PERF 17:46 심리적 안정감 -> 심리적 안전감이 맞습니다. [황성현 대표 인터뷰 전편 모아보기] ① “3년치 이력서를 미리 썼더니 마법이 일어났다” kzfaq.info/get/bejne/b9ueqtejv7eopXU.html ② “반말, 영어이름 쓰고 등급, 직급 없애면 수평적? 착각하지 마시라” kzfaq.info/get/bejne/et6AmJtp08etmYU.html ③ 기분 상하지 않게 협업하는 피드백 방법 ‘SBIT’ kzfaq.info/get/bejne/ftpzbKSBtK_am6s.html ④ 한중일 출신이 구글에서 더 올라가지 못하는 3가지 이유 kzfaq.info/get/bejne/eM2RirKr266YaXU.html ⑤ “내 밑으로 다 들어와” 우리 회사 회의는 왜 이럴까? kzfaq.info/get/bejne/mM2apLSm19ileHU.html ⑥ “발표가 중요하지, 왜 파워포인트 작성에 목숨거나요?” kzfaq.info/get/bejne/jLd2drt0qL2ng2Q.html ⑦ ‘꼰대’ 소리가 두려운 부장님이 주눅 들지 않으려면 kzfaq.info/get/bejne/rLaUmrGUx96WYZ8.html 📌오늘의 주제 모아보기📌 00:00 하이라이트 00:35 구글 OKR이란? 02:41 1주일마다 피드백을 주는 실리콘밸리 04:58 OKR과 KPI의 다른점 11:10 수평적인 조직문화는 좋은 것일까? 15:00 진짜 수평적인 조직은 무엇일까? 시청해 주셔서 감사합니다😀 좋아요와 구독은 큰 힘이 됩니다

이번에 와썹맨이 농협중앙회에 간 편이 있는데, 지금 여기에서 이야기하는 것에 바로 적용할 수 있는 사례네요. 와썹맨 박준형이 농협 콕뱅크 로고 현재 상태 너무 구리다고 자기 의견 이야기 하니까, 꼰대 한 명이 "대안은 있이 이야기 하는 거죠?" 그래서 박준형이 무대 나와서 열심히 설명까지 하면서 대안을 이야기 하니 "대학 때 놀지는 않았네", "오늘 퇴근까지 해서 제출해요", "점심 먹을 시간도 없겠네" 이러는 거 보고 정말 농협중앙회의 문화가 어질 어질하다는 생각이 들었네요. 농협중앙회는 40세 이상은 전부 계약직으로 바꿔서 능력 좋은 사람들만 냅두고 다 내보내야 문화가 혁신적으로 변화하지 않을까 생각이 들었습니다.

한국인의 특징 1. 직급을 없애면 서로 일을 안한다 (시키는 사람이 없는데 누가 하나?) 2. 수평적시스템은 착한 사람이 손해본다. (강한 사람이 결국 권력이 집중된다.) 3. 헛발질 하는 사람 나온다. (스티브잡스 빙의해서 이런저런 꼰대짓 하면서 지적질 함) 4. 대화만 하다가 끝남 (아무도 나서려 하지 않음. 나서봤자 월급주나?) 5. 이 채널의 특징처럼 됨 (말로는 너무 쉬우나 현실은 5년동안 95%의 사업이 폐업함)

인사팀에서 직급을 갑자기 없앤다고 했을 때, 겉으로는 수평적 조직문화를 얘기하면서 실제로는 진급률을 낮추고 인건비를 아끼려는 의도만 보인 적이 있습니다. 예를 들어 사원, 대리, 과장, 차장, 부장을 묶어서 '프로'라고 부른다고 해도, 실제로는 각 개인만 알 수 있는 자체 등급과 연봉테이블이 존재합니다. 이렇게 직급이 없어지면 인사팀은 원래 연초에 발표하던 진급 인사를 공개 안해도 되고, 진급률을 50%에서 10%로 내려도 직원들은 아무도 모르게 되는 경우지요.

형식만 수평적, 마음 속 깊은 곳은 수직적… 아무 것도 바뀌지 않는다.

저도 해외 엔지니어링 회사에 와서 10년 넘게 일하고 있는데요 맞는 말씀입니다. 수평이라기 보단 커뮤니케이션할 기회가 더 많구요, 사장 임원들을 만나도 위압감이라는게 1도 없어요. 이름도 기억했다 불러 주는 사람들도 있구요.

서구적인 방법을 흉내내도 속으로 위계질서나 상명하복, 보상심리 등을 극복하지 못하면 상황만 더 꼬이죠.. 이를테면 회의 시간이 주어져도 상관 눈치만 보며 할 말 못하는 것처럼

진짜 제목 그대로 공감... 13단계를 그냥 아무 대안 없이 평등하게, 그리고 거리감없앤다고 그냥 그 자체를 윗부분만 빼고 없애버리면 그게 수평적이 되나... 그대로 놔두고 수평적인 커뮤니케이션이 되도록 하는게 맞는 방향이다 라고 하는 영상의 내용이 너무 와닿네요. 임원은 그대로, 직급 있는 사람도 그대로...그 밑은 다 없애고 수평적이 되어라? 진짜 웃음만 나옴

“반말, 영어이름 쓰고 등급, 직급 없애면 수평적? 착각하지 마시라” ---> 기본 실력 조차도 갖추고 있지 못하면서 , 이렇게하면 뭔가 있어보인다고 착각하는 많은 한국 IT 기업의 역겹기 까지한 저열한 문화를 너무 잘 꼬집어 주신것 같습니다

사람들이 영어는 다 반말이라고 생각하는 경향이 있는데 사실 영어의 평어체는 우리말에서 거리있는 성인들끼리 쓰는 존댓말에 가깝습니다. 즉 수평적인 관계는 야자하면서 친구와 같은 관계가 아니라 거리를 두면서 모두를 존중해 주는 관계에서 시작합니다. 이는 ‘윗사람’들이 권위를 내려놓고 모두를 존중해주지 않으면 불가능한 문화입니다

"어이~ 아이디어 좀 내봐" , "이미 다 해봤어, 쓸데없는 소리 말고~"ㅋㅋㅋ---그런데 자기도 위치되서 보면 결국 이렇게 말하게 되는 이유가 있을것 같음

언제나 현실에 대한 좋은 조언 감사드립니다. 많이 배우고 갑니다.

불필요한 허례허식을 지양하고, 문제해결에 보다 본질적인 중심을 두는 기업문화가 중시되는 사회적 분위기가 조성되면 좋겠다는 생각이 드네요.

카카오 인사출신이 말하시니 참 아이러니하긴하네요ㅎㅎ잘들었습니다

이십분 긴 영상인데 너무 재밌고 유익하게 봤어요 ㅠㅠ 많은 인사 담당자분들이 봤으면…

피드백을 통해서 성장하고 일을 더 잘할 수 있도록 만들어 주는 과정이 평가를 하는 본질이라는 말씀 정말 와 닿습니다

우리나라는 능력보다 인맥을 더 중시하는 문화라 상사 눈치나 보고 아부하고 이런거에 익숙해 져갑니다. 부하직원의 능력을 업 시키기 위해서 노력하는 기업을 제가 다녀본 곳에서는 본 적이 없어요. 밑에 직원이 치고 올라갈까봐 두려워하는 곳은 많이 봤어도.

진짜 그 나라의 문화를 극복하기 쉽지 않은게 이런 분이 카카오에서 인사 담당 해도 카카오에서 사내 문화, 분위기로 뉴스에도 나왔으니..ㅋㅋ

한국에서 KPI로 지긋지긋하게 평가 받았네요. 황대표님이 말씀 했던 예전 방식의 답습이었습니다. 두려움이고 나발이고, 꼰대들이 변하지 않고 어떻게든 회삿돈 빼먹을 생각하는 철밥통 부장들이 있으면 혁신은 기대할 수 없어요. 잘 봤습니다.

멋진내용 감사드립니다.

좋은 영상 감사합니다

제도란건 껍데기고, 결국 중요한건 알맹이, 그 문화가 정착될 시간과 분위기인데. 많은 생각하게 해주시는 이야기 감사합니다~

정확하게 딱딱 꼬집어 얘기해주셨습니다!

카카오 제대로 저격하시네요. 맞습니다 황대표님!

올해 본 영상 중 올해 읽은 책보다 어느 것보다 좋은 영상입니다. 황성현 대표님 감사합니다. 언론에 노출이 많이 되셨으면 작은 소망이 있네요.

우리 회사 문화에 맞는 성과관리 방법을 찾아야 되는것 같아요. 우리것을 만드는 노력이 부족하다는 말에 공감합니다. 수평적인 문화를 만드는 방법은 수평적인 소통이 제일 중요하다는 말에 동의합니다.

정말 옳으신 말입니다!

대박입니다. 우리 회사 얘기하는거 같아서 엄청 집중해서 보게됐네요. 황성현 대표님 영상 더 찾아서 보고싶네요

링크드인도 이렇게 하니까 우리도 이렇게 하자 > 링크드인이 이렇게 하기까지 거쳐온 시행착오들은 뭐가 있었는지, 우리가 그런 시행착오들을 최대한 피하고 그로 인한 손실을 최소화하기 위한 방안은 뭐가 있을지는 전혀 중요하지 않다, 그들의 과거와 히스토리는 노 관심이다, 그들의 "성공한 현재"만 "어설프게" "베껴 오면" 무슨 수가 나도 날 거다 - 라고 생각하시는 분들 진짜 드럽게 많습니다 네

와 진짜 귀한 분 모시고 좋은 영상 해주셔서 감사합니다. 조직 문화에 대한 이해가 급상승했습니다. 이론보다 실무 경험에서 나오는 예시를 들어주셔서 정말 이해가 잘 되요! 17:52 이 부분 너무 공감가서 정말 웃겼습니다!

너무 좋은것 같아요~ 리더가 나에 문제점을 피드백해주는거 솔직히 내가 뭐가 문제인지 모르는 사람들 많음.

ㅋㅋㅋㅋㅋㅋ 네이버 문제 생기니 때는 이때다하고 나오셨나보네 카카오도 도찐개찐으로 잘 알고 있습니다~

각개인의 권한이 다른데 수평적 커뮤니케이션을 적용해도 권한있는 사람의 결정대로 흘러갈듯하네요.

매우좋은 컨설팅 입니다 구글은 1주일단위의 팀피드백을 하는군요 실시간 피드백읻ㅚ려면 오만하다싶을정도의 꺼리낌없는 ㅛㅗ통문화가 있어야하나 반말같은 존대말도 이미 굳어진 정신체계로 안간을 무의식적으로 붙들고 있을짘ㅋㅋ

실제로 조직이 고여서 이게 문제입니다 라고하니 리더가 그럼 해결책을 가지고 와 해서 해결책을 들고가니 리더가 그러더군요 니가 리더되면 이렇게해 그래서 전 조커가 되었습니다

'구글을 되는데 우리 회사는 왜 안되지 ?'가 궁금한 것은 '그럼, 1등은 되는데 나는 왜 안되지 ?'보다 더 큰 차이가 난다고 생각합니다. (위임 위임 범위가 달라지는) 업무능력은 논외로 하더라도, 가장 큰 차이는 문화가 다른 나라라는 것입니다. * 서열 조직역할 조직 미국 경영학이 우리나라에서 먹히지 않는 이유죠.

OKR도입을 고민하는 회사의 인사담당자로서 많이 공감되는 영상이었습니다.

감사합니다

3개월마다 목적을 만들기 수평적이고 목표 지향적인 조직 만들기 좋은 조직을 만들어가는게 참 어려운 일 같습니다. 좋은 내용 감사합니다.

대기업의 문제점은 아랫사람들만 일하고 중간간부 이상은 정치만합니다 월급의 대부분은 정치질하는 사람들이 가져가고 진짜 일하는 사람들은 이직을 항상 생각하는 현상이 나타나죠 문제는 아랫사람들만 실무를 하니 그 실무수준이 성장하지않습니다

무능한 사람은 돈 많이 줘도 여전히 무능하고, 유능한 사람은 알아서 유능하게 결과를 잘 뽑아낸다. 결국 사람 잘 뽑는게 최선임

프로그래머로서 자존감과 자존심은 비슷한 것이 아니라 굉장히 다른 것입니다. 연구에 따르면 자존심과 자존감은 정확히 반비례한다고 합니다. 즉, 자존심이 높을 수록 자존감이 거의 없다는 것이죠. 상대편에게 내가 모르고 있는 것을 정확히 알려줄 수 있는 배짱이 있으려면 이 자존감이 높아야 합니다. 문제는 이 자존감이 아무런 노력도 없이 그냥 툭하고 생기는 것이 아니라는 것입니다. 그리고 특정 교과서만 달달 외워서는 더더욱 생겨지는 것이 아니지요. 생각의 깊이가 만들어지려면 여러관점의 책들을 두루두루 읽어야 하는데 그게 현재 어려운 우리나라 교육의 현실입니다. 생각의 깊이가 없으면 자존감은 만들어 지기 정말 어렵다고 봐야 합니다. 이게 악순환이지 않나 싶습니다. 들입다 전공서적만 달달 외워서 시험치는 고수들이 되는 사람들이 성공하는 사회이기 때문에 자존감이 떨어지고 자존심만 엄청 쎈 사람들만 나옵니다. 다 아시지 않습니까. 그 똑똑한 국회의원 장관들이 편협한 삿대질을 하는 것을... 우리나라는 애초에 구글의 개발문화를 받아들여 소화시킬 수가 없습니다. 자존감이 없기 때문에 자신의 약점을 숨겨야 그 커다란 자존심에 상처를 받을 위험이 덜해지기 때문입니다. 차라리 선후배의 문화를 갈고 딱아서 새로운 방법론을 찾는 것이 더 좋을 듯 보입니다.

백번 공감할 영상임.

지금 매니저 직급으로 통일했는데, 프로세스라는게 쉽지 않은 거네요 어찌보면 KPI를 하는 기업중 하나인데 직접적인 사원입장에서는 약간 힘든거 같습니다ㅠㅡㅠ 14:27 17:26 나오네여 ㅠㅡㅠ

일을 빨리 정확히 한다? 노 더 줍니다... 어차피 위도 실무로 승진한 사람들이 아니고 눈치로 승진한 사람이니... '어 내가 너무 조금 주었나 빨리퇴근하네 더줘야지...' 이런겁니다.

평어쓴다던 회사 평어정책 실패하고 상호 존대로 바뀌었답니다. 평어 사용은 대화하는 동료 간 둘 중 하나는 내심 기분 상할 수 밖에 없는 정책으로, 한국 정서와 맞지 않는 상호 존대보다 나은게 없는 정책이라고 생각합니다.

직원을 갈아넣어 인건비 줄이는것으로는 한계가 옴... 차라리 줄거 다 주고 직원의 잠재력을 최대한 이끌어내는 구조로 가야 함... 인건비는 아무리 아끼고 아껴도 시간이 지나면 점점 올라가는게 당연한건데 그걸 아껴보겠다고 사람 한 명 더 뽑을 바에 수당 좀 더 주고 야근 시키지, 올해만 참아라 내년엔 올려줄게 이런 거짓말로 직원 속여가며 회사 굴리면 직원들도 그 회사 오래 안 다님... 몇년 좀 참으면서 경력 쌓아 연봉 올려 딴 회사 도망가지... 그렇게 장기 근속자가 없어 업무 전반을 인식하고 총괄하는 사람이 없는 회사는 그나마 버티던 40대~50대 과장 부장들 나이먹고 퇴직하던가 경쟁사가 웃돈 주고 뽑아가면 끝장남... ㅈ소들 망하는 가장 큰 이유가 사장이 돈 아끼려고 잔머리 굴리면서 직원들이야 다시 뽑으면 되지 이딴 배짱으로 회사굴리다가 밑에서 업무 총괄하던 부장급이 딴 회사로 스카웃되서 회사 정보 챙겨서 날라버리거나, 사장 속여가며 뒷주머니 차거 회삿돈 빼먹다가 망하기직전 날라버려서임...

우리나라 경영자들 보면 테레비에서 하는 말과 자기 회사에서 하는 말이 다름...행태도 다르고...

토스 : 직원을 갈아넣어서 100이 200이 안된다면, 그것은 아직 충분히 갈지 않았기 때문입니다.

1주일 마다의 평가주기에 대해 말씀하신것과 관련하여 그 팀의 인원수와도 관련이 있을것 같습니다. 예를 들어주신 일주일단위 점검(면담?)이 수행되는 곳의 인원 구성 단위가 어떻게 될까요?

소리가 울려요... 좋은 콘텐츠를 이렇게::;; (응원해요)

한국은 ( 동양은 거의 다 그렇지만) 수직적인 ( vertical) 체제가 너무 오랫동안 지속되어서 수평적으로( horizontal) 되기가 무척이나 어려울껍니다. 습관화 되어있기 때문이지요 몇백년 동안을..

30년 넘게 직장생활하면서 느꼈던 것들을 전부 다 말씀하시네 ㅎㅎ 인사가 중요하고 혁신을 위한 기초이긴 한데 해당 조직에 어떻게 커스터마이징을 할 것인가가 정말 중요하지요 ㅎㅎ 하여간 잘 보았습니다.

지금 우리는 자고 일어나면 세상이 바뀌는 시대에 살고 있습니다. 헌데 그 변화를 무시하고 구시대적 사고로 기업을 운영하면 100% 망한다고 생각합니다. 기업이 살려면 변화해야 합니다. 마찬가지로 우리도 바뀌어야 합니다. 하지만 바뀌는 것 가지고는 현상 유지도 힘듭니다. 흐름을 이끌어 가는 주체가 되야 합니다. 헌데 저런 구시대적 사고를 버리지 못하는 인간들이 바뀔까요? 이런 인간들을 기업이 내치지 못하고 품고 있다면 그 기업은 100% 망한다고 봅니다. 그러니 집으로 보내야지요. 그런 인간들 때문에 앞길이 구만리 같은 젊고 깨어있는 친구들까지 나락으로 보낼순 없지요. 나 자신도 조만간 이런 상황이 올 것이고 이것은 슬프고 힘든 일입니다. 변화하는 세상 때문에 낙오하고 피해 받는다는 생각보단 미래를 위해, 우리 모두를 위해 자리를 양보한다는 생각으로 멋지게 퇴장 합시다.

이거 해서 내가 텀터기 쓴다 이거에 공감합니다 대부분 회사들이 그런식이더라고요

이름 안부르고 직급없고, 이런 회사들 보면 다 속빈 강정임.. 무엇보다 리더격이 없으니 위기 상황시 누가 나서서 교통 정리를 해야하는데 수평적이다 보니 누가 나설수도 없음..마감때 푸시 줘야되는데 푸시도 안주니 대체적으로 업무시 수동적 태도가 강한 한국 사람 성향상 업무효율도 떨어짐..ㅋㅋㅋㅋ

삼성도 서로 프로님 프로님 하라고하지만 위계질서 그 어느회사보다 강하죠 ㅋㅋ 시스템만 만들고 이후를 생각안하는 회사와 거기에 녹아들어버린 역겨운 상사에 치를떨고 탈출한게 제 인생에서 제일 잘한일같습니다

문화는 수평적이지만 실행은 수직적 (역할중심)이어야 한다고 봅니다

미팅을 매주 하는 게 굉장한 스트레스가 되거나, 더욱던 극단적인 단기 실적 (일 주일 만에 뭔가 새로운 걸 보여줘야 하니) 치중 현상이 나타나지는 않나요?

요근래 계속 보다보니 알찬데요!

컴퓨터로 업무보는게 도입된게 몇십년인데 아직도 컴으로 할 줄 아는게 독수리타법으로 메일 한줄 쓰는게 다인데다가 더 위에서 내려오는 지시, 아래에서 올라가는 보고 그냥 찢어진 체마냥 통과시키는 임원이나 부장이상급들부터 좀 털어내야 뭐가 되도 될 회사들이 많지.

외국의 좋은 시스템이 들어와도 운영 및 사욜하는 사람이 한국사람이라서 결국에는 한국적으로 변하게되죠. 나중에는 인사팀인것 자체가 벼슬이 되어 부서별 그레이드가 생기게 되드군요. 인사가 중요하고 어렵다는것 걲어보면 와닿드군요

될놈은 좋은 환경에서 더잘되고 안될놈은 어떻게 해도 안된다.조직 시스템 개선은 안될놈을 위한게 아니라 될놈을 더 잘되게 하기 위한 것이다.

수평적 회사 대체적으로 나이대가 적다. 그 이유는 사람을 싸게 뽑아서 이유가 무었일까? 수평적, 자기개발, 책임감 겁나 많다 슈퍼맨을 원한다. 이런데 회식도 없고 서로간의 감정도 없다. 그리고 조직원들 개성도 뚜렸하다. 보고 배울 윗선도 없다. 사장이 곧 PM이고 다이렉트로 신입에게 온다. 자기개발, 일, 배움, 보고서 다해야한다. 오히려 수평적 호칭을 써서 서로간의 친밀도도 없어서 일시키기 더 좋다. 조직원 간에 정도 없어서 힘들어도 번아웃해도 상담할 상사가 없다... 이런 곳은 특히 능력없는 젊은 사람이 팀장인 경우가 많은데 사장의 대변인이고 회사가 작아서 일을 해야하는데 PM만 하려고 하는 경향도 있다. 그래서 신입들은 업무 난이도가 심해지고... 나이많은 사람은 면접을 봐도 업무 노하우나 물어보고... 실기테스트 이런거 공짜로 보고 실제로는 뽑지도 않는다. 주 4일이니 4.5일이니 그거 다 돈적게 주고 신입뽑기위한 고육책이고... 사실 쉬는날도 공부하라고 한다. 라떼는 이러며 자기개발하라며... 이러고 미래를 약속한다. 열정페이로 후에 중역이 된다고 상여금이니 보너스니 이러면서 ㅋㅋ 야근을 하면 주말에 일을하면 평일에 하루 쉬게 하고 정시퇴근 시키고 사람 일정관리 잘해서 쓰는게 복지지 ㅋㅋ

카카오 블라인드 보면 다들 뒤집어지실듯

군대에서 회사생활하면서... 위에서 내려온 전달사항이 몇일하다 소리없이 없어지는게 이때문이었구나

저렇게 말하는 사람이 카카오 인사총괄부사장이었다는게 넌센스네요. 과연 그럼 당신이 몸담고 있던 카카오의 조직문화는 어떤지 스스로 돌아보시길... 말과 현실이 다른 .... ㅜㅜ

직원을 쥐어짜면 회사가 커지지는 않지만, 회장님은 벤츠에서 롤스로이로스 업그레이드 가능하고 무능한 부장과 임원은 자리보전이 가능하지. 이 꿀같은 시스템을 안할 이유가 있겠냐.ㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋㅋ

가장 싫은게 해외 선진국의 사례를 따라한다고 하면서, 개인휴가, 육아휴직 이런 거에 민감하게 반응하는 관리자 태도가 바뀌지 않는 한, 후배한테 존댓말쓰고, 직급을 폐지한다고 회사 문화가 바뀐다는 생각은 안든다. 겉만 따라하지말고, 내실을 봐야지.

따라 하다가 대충 끝나는 이유는 그걸 추진하는 리더들은 자기가 변하기가 싫고 저렇게 하면 손해볼 것 같은데 그건 싫고... 근데 뭔가 시대 흐름을 선도하는 척 보여주려면 뭔가 하는 시늉은 해야겠고.. 하다 보니 대충 별 고민 없이 대충 적용 해보고 이거 했습니다~ 쇼잉은 충분히 하고 광도 팔았으면 그걸로 된거고 새로운 시스템이 잘 되든 말든 상관 없는거죠. 실패하면 아 역시 한국 문화에는 안맞는다. 역시 이 업종에는 안맞는다고 결론을 내고 원래 그들이 편했던 시스템과 방식을 그대로 유지하는 겁니다. 이건 비단 리더만의 문제가 아니라 그 회사를 소유한 오너들도 같은 생각이고 대한민국에 어떤 조직을 가든 정말 깨인 사람 1%를 제외한 나머지는 다 같다고 봅니다.

황성현 대표님께 컨설팅 의뢰를 하려면 어떻게 해야하나요?? 검색을 해도 나오지 않네요

한국의 리더들은 보통 facilitator 가 아닌 ruler들이라 창발성을 기대하기 어려움 ㅎ

자신이 불리우고 싶은 닉네임이 있으면 그것을 불러주고 남녀노소 모두가 동등한 위치임을 인지하는게 중요합니다. 우리는 늘 다양성의 창조를 막아왔고 너무 딱딱하고 답답한 공간을 스스로 만들어 왔습니다. 우리나라 사람이라도 자신이 영어를 좋아하여 영어 이름을 좋아한다면 닉네임을 쓸수도 있고 이름이란 바뀔수도 있고 자신이 좋아하는 이름으로 불러주는게 정답입니다. 서류에 기록된걸 너무 의식할 필요가 없습니다. 증명 되는것을 놓고 또 즐길필요도 있습니다. 똥개라고 불러달라고 하면 그렇게 하면 됩니다. 회사라는 장소에 스트레스를 넣을 필요도 없고 상하를 너무 타이트하게 할필요도 없습니다. 그러면 그럴수록 능률은 떨어질것입니다. 생각의 크기는 넓을수록 좋습니다. 집이넓고 크면 활동량이 늘어나도 동적입니다. 생각이 넓다면 정해진바 없이 세상이 커지 겠습니다. 와ㅡㅡㅡ우❤

인사는 결국 평가 입니다. 평가 제도를 얼마나 다각적으로 하는가? 평가와 실적을 어떻게 할 것인가?가 인사의 핵심 입니다. 북미라고 다 같지 않고 한국이라고 다 같지 않습니다. 결국 최고 결정자가 무엇을 선택할 것인가?

프로그래머로서 감히 말씀을 드리자면 이렇습니다. 내 예상에는 굉장히 좋은 방법이 있는데 확신이 한 80퍼센트만 있습니다. 그런데 위에서 쪼면 이런 방법들을 시도할 수가 없습니다. 이 굉장히 좋다는 의미는 성능과 안전성과 유지보수 측면에서 상당히 좋을 것이라고 생각되는 것들입니다. 우리나라 소프트웨어 기업문화가 악순환에 빠지는 것은 성과위주 개발이기 때문입니다. 그래서 한곳에 20년동안 근무한 프로그래머를 보면 업무파악은 굉장히 디테일하고 손바닥 보듯이 훤하지만 스레드 하나 제대로 사용하지 못하는 분들이 대부분입니다. 디자인패턴은 말할 필요도 없고요. 심지어 패턴이 뭔지도 모르는 사람들이 부지기수이고, 리팩토링은 대부분 들어본적이 없습니다. 이 쪼는 문화, 성과주의 개발 문화의 가장 큰 문제는 기간내에 프로젝트를 완료해도 유지보수가 상당히 어렵게 될 가능성이 대부분이라는 것입니다. 그래서 소프트웨어의 수명이 외국에 비해 굉장히 짧습니다. 사실 소프트웨어는 개발보다는 유지보수에 더 많은 비용이 소요됩니다. 그런데 기초공사를 엉망으로 해서 어떻해든 고층 빌딩을 만들어 놓으면 아주 사소한 변경에도 엄청난 비용을 소모하게 됩니다. 제가 보기에 가장 우려되는 것은 이런 쪼는 문화, 성과위주 개발문화에서는 그 어떤 발전적 시도를 하지 못하기 때문에 프로그래머의 성장이 정체됩니다. 한마디로 거의 성장을 멈춘다고 보여집니다. 우리나라 소프트웨어 개발은 노가다지 개발이 아닙니다. 우려스러운 것은 일반 프로그래머들이 특정 라이브러리를 잘 사용하는 것을 실력이라고 생각하고 있다는 것입니다. 그것은 프로그래머로서의 상품가치이지 실력이라고 볼 수가 없습니다. 소프트웨어는 개발보다는 유지보수에 촛점을 맞춰야 합니다. 그래서 성공할 수가 있습니다. 축구를 비교하자면 소프트웨어의 성능은 공격수와 비슷하고 유지보수성은 수비와 비슷합니다. 아무리 성능이 좋아도 유지보수성이 뒤떨어지면 경쟁에서 이길 수가 없습니다. 일반적으로 웹 프로그래머를 기준으로 해도... 기본적인 메뉴에 대한 철학도 없이 중구난방인 사이트가 정말 많습니다. 특히 관공서 웹사이트를 보면 메뉴 네이밍조차 제대로된 일관성이 없죠. 이런 식으로 노가닥코딩을 하게 만드는 쪼는 문화, 성과주의 개발 문화에서 제가 감히 예언을 하자면 우리나라 소프트웨어 산업은 중국이나 인도에 먹히게 될 가능성이 높습니다. 과거 신발공장 처럼요. 노가닥코딩은 정신을 지치게 만들고 35세 이상이 되면 체력적으로 가능하지 않아서 결국 40세 이전에 은퇴를 생각하게 만듭니다.

자율로서 잘해질 수 있는... OKR KPI를 넘어서는 조직문화를 꿈꾸게 되네요. 좋은 영감 주신것 감사합니다. 저희 채널에서도 인사 담당자들이 취업 이후 들으면 좋을 노하우와, 커리어 맵, 그리고 발전 방향을 다룬 전문가들의 이야기를 제공하고 있으니, 편하게 한번 방문해주세요 ! :D 좋은 하루 되세요!

대표가 우선 인재를 알아봐야 하고 영입하는거 첫단추고. 그다음은 환경만들어 주는것. IT처럼 재능이 필요한 분야는 평인이 인재가 되지는 않습니다.

껍질만 갖고 온 벤치마킹의 실례: 회전교차로 이 시스템에 맞물러 있는 시민의식이나 규칙은 가려있고 한국에 떡하니 만들어놓기만 하니 여기서 사고날뻔 하는게 한두번 아님. 한국 조직문화를 바꾸려면 어릴때 사회&교육&마인드부터가 바껴야한다. 미국이랑 한국은 이미 사고 베이스부터가 다름

걍 다 생까고 자기 일 하면서 모든 사람 거리두기 실천하면서 회사 성과내면서 하면 어느순간 회사 중심에 자리 차지하고 있을겁니다.

조직문화 컨설팅 해주는 회사에서 몇개월동안 왜 성과평가 OKR, 수평문화 이런걸 개선한다고 해서 업무시간 쪼개서 인터뷰하고 설문조사하는데 전혀 안되는 이유가 있죠. 10년된 소위 중소기업에서 갑자기 채용문구 바꾸고 인재상 바꾸면 뭐하겠어요 ㅎㅎ 말안해도 다 아는 코미디

최고의 이론가는 최악의 환경에서 잉태된다.

울회사는 그냥 상호존칭 쓰는데 내가 다녔던 회사중에 가장 만족도가 높음

01:16 본질을 좀 안보는게 아니라 아예 안보는듯요. 어떤 조직에선 일부러 본질은 회피하는것 같은 느낌도.. 껍데기A > 문제터짐 > 껍데기B > 문제터짐 > 껍데기C > 문제터짐 > 하다가 본질건드리면 > 아몰랑 그건 됐고 껍데기D안 가져와봐.

한국정치판이 그렇지... 선진국에서 뭐 좋다고 하면 넵다 들여와서 똑같이 하다가 다 작살나는 케이스....

무슨 말인지 모르겠으니까 다시 한 번 말해보세요.

이곳 북미의 대형IT 회사에서 조직을 수평형으로 바꾼뒤에 회사 분위기가 더 좋아졌슴. 예로 그 큰회사 주차장에 reserved parking spot도 없애고 금요일은 casual day로 아무옷이나 입고 출근할수 있게 되었고. 그회사에서 40수년 일하고 은퇴 했슴. 북미에 들어와서 다닌 오직 하나의 직장.

미국처럼 되려면 수십 년의 시간이 흘러야 조금 수평적인 구조가 될 것입니다..각 나라의 지하철을 타보면 그 문화를 어느 정도 이해할 수 있습니다..미국은 지하철에서도 다양한 인종들이 조화를 이루는 모습을 볼 수 있습니다..좋은 영상 감사해요:)

조직생활 해본 사람들은 알겠지만 HR 담당자라는 인간들이 조직에서 제일 쓸모없고 갑질만 하는 사람들이죠 ㅋㅋ. 조직문화? 그건 CEO, 오너들이 만드는 것입니다. HR 직원들이 만들 수 있는 게 아니에요.

변증법이 체질화된사람만 회사경영 성공 가능하죠 학자풍이경영에 성공한케이스 보지못했어요.

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결론: 세상에 날로 먹을 수 있는 건, 회 말곤 없다.

한국조직문화가 정말 수평적문화가 가능할까. 나는 단언하건대 갑질 직장문화가 개선되기는 거의 불가능에 가깝다고 본다.

그렇다고 직원 멱살잡이하는 고위직 인간을 그대로 두는 것이 카카오의 방향성이냐

아무래도 그 나라에 맞게 통하는 방법이 있겠죠. 문화에 따르는 관습을 바꾸긴 어려울 것 같습니다. 조직문화가 른 곳을 원한다면 아직은 다른 문화권으로 가는 것이 가장 좋다고 봅니다.

시스템만 도입하고 마인드셋이 안바뀌니 작동할리가 없다 ㅎㅎㅎ 52시간 유연근무제라며 야근체크하는 상사들 각성하시오

평등하게 모두 반말을 쓰는 게 아니라 모두 존댓말을 써야겠지.

다른 얘기지만 구글도 직급있어요 L3 L4 L5.. 이렇게 직급도 있고 조직도도 복작하게 되어있음 문화가 수평적인거지

좋은 콘텐츠..감사합니다 음질이 너무 나빠서 오래듣기 힘들었네요.. 사운드에도 신경을 조금 더 써주시길 바랍니다

우리나라 경영진이나 인사담당들이 어디서 줏어듣고 와서는 이거 해보자 저거 해보자 시도는 많이함. 저 분 말씀처럼 그게 탄생한 배경이나 목적을 알지도 못하면서 미국에서 유행한다니까 구글에서 한다니까 따라하면 우리 회사도 최첨단 기업이 되는 거고 나는 그렇게 경영혁신을 리드하는 탁월한 리더다 라고 착각함

참 문화적으로 하면 안되는 것들이 미쿡 참 많다... 예를 들어 다면면접 무지 좋은 공기업인데요... 한 7/8 면접관인데 딱 한사람만 물어보드만... 다 가만히 병풍이고...그냥 쪼이는게 한국(정확히는 일본) 식...