Отличное уточнение :-))

Спасибо за ваш комментарий. Да, действительно, казалось бы в чем проблема - раз хедхантер получает фикс и ему уже все равно, пусть просто честно скажет кандидату, что у компании вот такой потолок. Но проблем я здесь вижу две: (1) У работодателя есть интервал - скажем, от 400 до 500 тыс., и этот интервал существует не просто так. Какому-то кандидату с супер крутым опытом он может и готов сходу предложить 500, но точно не любому. Какому-то, оценив его опыт и силы, он предложит 400, хотя сам кандидат мог запросить и 500 (поняв от хедхантера, что верхняя граница именно такая). И тогда кандидат окажется в ситуации, когда ему надо будет проводить переговоры с компанией, и убеждать их, что он достоин этих 500 тыс. (а не 400). Но хедхантер, который получает фикс, в этой ситуации помогать ему не будет - ибо зачем? (2) Вторая возможная проблема: если кандидат претендует на более высокую сумму, чем работодатель и хедхантер обозначили ему как верхнюю границу. Например, он хочет 600 тыс. и считает это обоснованным и, например, подкрепленным реальной ценностью для бизнеса, которую он принес предыдущей компании, и парой альтернативных офферов. Таким образом, тут кандидат тоже оказывается в ситуации, когда ему надо проводить переговоры с компанией и убеждать их предложить ему больше. Но хедхантер снова не заинтересован ему помогать в этих переговорах - потому что у него все равно будет заранее оговоренный фикс. И здесь хедхантер, чтобы сделка состоялась, скорее начнет сбивать самого кандидата, вышедшего за верхнюю границы компании. Вот такие две возможные проблемы я здесь вижу. Что думаете?

​ @JobTalksPro Да, согласен. Я просто изначально подумал что хх зная возможности компании душит кандидата хотя ему (хх) не тепло не холодно от этого, почему и не поонимаю зачем ужимать кандидата в зп. Условно кандидат хочет 200к а хх знает что потолок 350к и экспиренса кандидата хватает на зп по верху, но не часто об этом прямо скажут

Отлично! Спасибо за ваш отзыв :-)

Отлично, спасибо! Я рад, что вы его нашли :-)

Рад, если было полезно.

Спасибо за ваш комментарий! Это отличная и очень правильная мысль - и я думал о том, чтобы предложить ее в качестве одного из вариантов ответа. Сейчас думаю, что стоило бы, вы правы. Но в тот момент не стал этого делать по двум главным причинам: Во-первых, в условиях кейса в качестве одной из вводных было указано, что в той отрасли, где работает кандидат, он для своей должности достиг потолка по деньгам, больше просто не получишь. Так бывает, такие незримые отраслевые потолки действительно иногда существуют. Поэтому прийти к руководителю с этим пониманием, основанным на опыте, и предложить все-таки, вопреки всем сложившимся практикам, увеличить зарплату в 2 на основе полученного альтернативного оффера раза звучало бы как заведомо малореальный сценарий. Хотя какое-то увеличение предположительно можно было бы получить. И, во-вторых, у меня здесь был другой предмет исследования. Мне было интересно в первую очередь посмотреть, примет ли кандидат такой выгодный оффер сразу (раз он и так настолько выше текущих условий) - или все-таки даже в этой ситуации будет торговаться и пытаться получить еще больше. Именно это проверялось в первую очередь. Поэтому то, что сотрудник будет делать с полученным оффером внутри своей компании, находилось в этом случае вне основного фокуса. Но тем не менее ваш вопрос / идея абсолютно уместен и логичен, спасибо!

@@JobTalksPro а можете сделать видео на эту тему, когда например есть оффер х2 и на текущем месте не потолок, как вести переговоры с текущим работодателем, при условии не желания уходить из компании

Спасибо за комментарий. Любопытно. Предположу, что вы при поиске работы чаще пользуетесь сайтом hh.гu, чем работаете с живыми хедхантерами. Поэтому слово "хедхантер" в качестве первой ассоциации вызывает именно сайт. У меня же, наоборот, ассоциация с hh.гu была зарыта где-то очень глубоко (очевидно, потому что я считаю, что им как методом поиска пользоваться неэффективно в силу целого ряда причин ;-) Но спасибо, что поделились альтернативной первой ассоциацией со словом "хедхантер". Если в будущем буду что-то еще писать на эту тему, буду делать оговорку, что речь идет о живых специалистах, а не о сайте hh.гu

Сам рад, когда удается найти время и снять новое видео.

Надо было сразу с ошейником на шее прийти.

@@jkl3201 что простите ?

@@veeveeveeveeveevee чтобы найти нового хозяина. Ошейник - как символ его власти над тобой

Отлично. Спасибо за ваш отзыв!

:-) Пожалуйста. И спасибо за отзыв, всегда приятно слышать "спасибо".

Со знаком зодиака вы не угадали :-)) Но за комментарий спасибо, принял к сведению.

Добрый день. Отличный вопрос! Спасибо вам за него. Не указывать зарплатные ожидания в резюме (и вообще в самом начале общения с работодателем) - это правильная стратегия для всех, или только для среднего и высшего менеджмента? Давайте разберемся. Открою страшную тайну :-) Правильная стратегия (или последовательность действий), чтобы договориться о лучших условиях выглядит так: 1. ОСОЗНАТЬ ПОТРЕБНОСТЬ. Понять, что у работодателя есть некоторая потребность (задача, возможность, боль), с решением которой вы ему, кажется, можете помочь - и именно поэтому он проявил к вам интерес и именно за этим он вас позвал пообщаться. 2. ЗАБРАТЬСЯ ЕМУ В МОЗГ. Максимально подробно исследовать, задать правильные вопросы, чтобы лучше понять его потребность (как он ее для себя сам формулирует; насколько она важна и почему; откуда взялась, насколько критична, насколько срочная; что он видит как идеальное решение; какого ждет результата; чего ему позволит добиться ее решение, что благодаря этому он получит; и что будет, если эта задача не будет решена). 3. ПЕРДЛОЖИТЬ РЕШЕНИЕ И СОЗДАТЬ ВЫСОКУЮ ЦЕННОСТЬ. Предложить такое решение, которое "нажимает" на все его горячие точки, выявленные на предыдущем этапе. Которое создает супер-высокую ценность. Которое оказывается для него лучшим решением из всех, т.к. отвечает на его запросы на всех уровнях. Которое он хочет во что бы то ни стало получить здесь и сейчас. Которое заставляет его из всех кандидатов нанять именно и только вас. 4. УСИЛИТЬ ЭФФЕКТ. Продемонстрировать, какие результаты он сможет получить наняв вас - и чего это ему позволит добиться в его картине мира (визуализировать успех). Рассказать, каких результатов вы добивались при решении подобных задач ранее и какую пользу получали от этого ваши предыдущие работодатели. Поделиться своей предлагаемой стратегией и планом действий (так, как будто он вас уже нанял и вы уже там работаете). И да, при этом важно, чтобы вы продавали всё это непосредственно будущему руководителю, а не промежуточным участникам процесса найма типа HR. 5. ОБСУДИТЬ УСЛОВИЯ ...и, наконец, обсудить те условия, на которых вы были бы готовы предложить ему это решение / эту ценность, которую он так сильно уже к этому моменту хочет получить. Это последовательность из 5 шагов описывает стратегию для всех, чтобы договориться о максимально привлекательных финансовых условиях. Не важно, ассистент вы или генеральный директор. Соответственно, любое отклонение, любая поломка в этой модели, когда вы меняете / вас заставляют поменять эту последовательность и назвать деньги раньше 5-го этапа, приводит к тому, что вероятнее всего вы не договоритесь о лучших условиях. И плюс вы можете получить ряд других негативных последствий: вас могут отсеять в самом начале за "слишком высокие" ожидания; или тут же начать сбивать; или вы назовете свою цену, не понимая пока все задач и объем работы, а потом поймете, но будет поздно; или вас начнут сравнивать с другими кандидатами не по пользе/ценности, а по вашей цене и т.д. И указание зарплаты в резюме - это как раз одно из наиболее явных нарушений правильной последовательности. И ответ на вопрос HR про ваши зарплатные ожидания на первом же собеседовании - тоже нарушение. Вообще говоря, все ситуации, когда вы называете и обсуждаете деньги ДО того, как вы поняли все про эту позицию и ожидаемые от вас результаты, и ДО того, как вы довели работодателя до такого "горячего" состояния, что он хочет вас заполучить как лучшее решение для своего бизнеса и готов сделать вам оффер - все обсуждения денег до этого момента являются нарушением этой наиболее эффективной последовательности переговоров. И еще раз, так это работает для всех. Единственное уточнение (но оно важное!) состоит в том, что если вы рассматриваете позицию низкого / начального уровня в компании, то вы пока еще не можете создать такую высокую супер-ценность, чтобы у вас в руках оказался этот мощный рычаг для переговоров. Т.е. на низких позициях компании часто видят кандидатов как недорогой взаимозаменяемый ресурс, которого на рынке полно. И, как следствие, они требуют указать цену этого "ресурса" с самого начала, считая это естественным. Покажите нам свой ценник! Он у вас должен быть в готовом виде и на видном месте. И здесь кандидату будет сложнее маневрировать, потому что большой и значимой ценности для бизнеса компании он действительно пока создать не может - и поэтому большого мощного переговорного рычага у него еще нет. И возрастает риск, что, если он не назовет свои ожидания по первому требованию, то упертый HR, зацикленный на бюджете, может действительно заменить его другим кандидатом. Т.е. описанная выше последовательность из 5 этапов является правильной всегда и для всех - просто, чтобы реализовать ее, молодому / начинающему / административному сотруднику может не хватить его пока еще не очень большого и мощного переговорного рычага в виде создаваемой ценности. Но тем не менее, я все равно советую максимально придерживаться именно такой последовательности (и, в частности, не указывать зарплатные ожидания в резюме) - но, естественно, проявлять гибкость и здравый смысл.

@@JobTalksPro Очень признательна Вам за такой развёрнутый ответ на мой вопрос, настоящая готовая инструкция. К тому же некоторые пункты вашего ответа натолкнули меня на обдумывание и планирование таких моментов: какие навыки мне необходимо усилить и какие освоить "с нуля", чтобы не отстать от столь быстро меняющегося ритма жизни. И с убеждениями поработать очень плотно. Ещё раз благодарю за отклик на мой вопрос.

Рад, что навел вас на правильные мысли и запустил процесс трансформации ;-)

Спасибо за ваш комментарий про женщин :-) Да, между специалистами-коллегами в той же области называть в разговоре свои деньги, возможно, вполне нормально. Но только не тогда, когда вы оказались в ситуации переговоров о вашей будущей зарплате. Тут всё меняется. Тут начинают работать совсем другие законы. Здесь ваша текущая / прошлая зарплата, если на новом месте вы хотите получить больше (и особенно если существенно больше), будет являться якорем, который будет тянуть вас вниз, к той цифре о которой вы договорились когда-то давно, когда у вас еще не было всего того опыта, который есть сейчас. Поэтому только если у вас прошлая / текущая зарплата не супер высокая и вы хотели бы ее сохранить на новом месте, то я не стал бы все-таки называть свои текущие деньги - потому что у компании всегда очень велик соблазн предложить вам что-то близкое к этой цифре. А вы, предполагаю, всё-таки хотите увеличить ее на новой работе. Но это на ваше усмотрение, конечно.

@@JobTalksPro при этом нужно учитывать, что бюджет фирмы не резиновый. Поэтому нужно знать максимум фирмы по ЗП. И метить в этот максимум. А какой смысл тупо хотеть ЗП в миллиард?

Абсолютно с вами согласен. спасибо за комментарий! Тут несколько встречных мыслей. 1. Да, всегда надо пытаться получить максимум в рамках зарплатной вилки. HR в большинстве случаев вам ее не назовет, и почти всегда будет стараться предложить вам цифру ближе к нижней границе. А разница между нижней и верхней границей обычно бывает на секунду 30%-40% . Если вилка, например, 100 - 150 тыс., то разброс составляет 50%; если 200-250 тыс., то 25%. Это прямо очень существенный кусок дохода, особенно если посчитать эту разницу за все время работы в компании. Поэтому да, вы правы, всегда надо бороться за максимум. Это раз. 2. Также важно понимать, что во многих компаний этот максимум (как и вилки в целом) могут существовать не в железобетонном, а достаточно условно-резиновом формате. И тогда, круто продав себя, создав супер-высокую ценность и вызвав у будущего руководителя сильное желание нанять именно вас, вы можете получить и выше верхней границы. Это два. 3. Также стоит помнить, что значительную часть дохода человек может получать в виде бонусов, соцпакета, опционов (где есть) и т.д. Поэтому важно торговаться не только о зарплате (как делает большинство кандидатов), но и об этих вещах тоже. Они могут суммарно составлять до половины от общего уровня дохода. Это три. Поэтому да, согласен, глупо пытаться попросить ЗП в миллиард (тут правило: быть максимально амбициозным, но не перегнуть палку) - но важно как минимум по каждому из трех вышеперечисленных направлений попытаться получить максимум. И тогда суммарно это даст мощный эффект увеличения уровня дохода.

@@JobTalksPro... и все премии и другие договорённости вписывать в трудовой договор. Много раз видел, как договаривались на словах и через полгода работодатель в одностороннем порядке всё занизил или даже отменил.

Да на 100%. Видел такое тоже не раз. Здесь, мне кажется, важно взять на вооружение принцип: "Итоговый письменный документ отменяет / перекрывает собой все предыдущие устные договоренности. Если какая-то из устных договоренностей не попала в письменный трудовой договор, можно считать, что у вас ее нет". Объективности ради замечу, что я также видел ситуации, когда на словах договаривались о чем-то, потом в трудовой договор это не попадало - но работодатель в итоге все равно выполнял эти договоренности. Но руководствоваться этими кейсами как правилом достаточно наивно. Да, так бывает тоже - но лучше все-таки добиваться внесения в трудовой договор, согласен.

Что обсудите этот вопрос, когда больше узнаете о должности, своих обязанностях и компании

@@user-nz6yv1yk4w мне на это работодатель по телефону ответил: вы все-таки скажите, пожалуйста, мне для эйчара надо. Пришлось сказать😀

Отлично! :-))

Честно говоря, мне не нравится до конца ни один из ответов. Как будто HR (автор курса) специально не включил в список действительно лучший ответ ;-) Но если выбирать из предложенных, то да, ответ №1 мне тоже ближе из всех.

Отличный вопрос. Я думаю, тут в первую очередь надо понять для себя, зачем вы работаете в найме? Ради чего в первую очередь? Что вас мотивирует? Что для вас важнее всего? От этого будет напрямую зависеть ответ на ваш вопрос. (1) Если ваш основной драйвер - это уровень дохода, для вас это самое важное на данном этапе, то, очевидно, вам не надо идти в "топовую контору" с падением в полтора раза. (2) Если вам важнее новые крутые возможности и их потенциал - и при этом (предположим) в той "топовой конторе" вы видите как раз такие возможности - да, сейчас придется упасть до 200, но те возможности, которые там открываются, позволят мне через год-два вырасти до 500, то да, это имеет смысл. Это условно можно обозначить как "инвестиционный подход": вы вкладываете часть своей зарплаты, но на выходе получаете ее мощный рост, который был бы невозможен на текущем месте работы. (в) Если же "топовая контора" - это просто компания с известным именем, компания "первого эшелона" - и она вам нужна просто как строчка в резюме, чтобы потом с гордостью показывать ее другим компаниям, и чтобы вас с большей вероятностью потом нанимали другие компании из того же первого эшелона ... Выскажу свою точку зрения на такой подход. Мне кажется, он имеет смысл на начальных этапах карьеры, когда вы работаете на свое резюме, когда вам важны эти строчки с "топовыми компаниями", чтобы потом вас с большей вероятностью нанимали компании того же ранга. Однако некоторые (многие?), даже пройдя это начальный этап в карьере, часто застревают в этой парадигме - и продолжают работать на очередную крутую строчку в резюме всю жизнь. Чтобы повесить себе на грудь очередную крутую медальку. Чтобы больше понравиться следующему работодателю и впечатлить его своим списком крутых компаний. Такая вечная гонка за крутыми именами. Кажется, что так вы больше пытаетесь понравиться рынку / рекрутерам / другим работодателям и произвести впечатление на них, чем сделать что-то полезное для себя, чтобы вам было хорошо и приятно работать. Я думаю, у взрослого зрелого человека этот тумблер в какой-то момент должен переключиться в сторону своих личных - профессиональных и человеческих - интересов. Мне кажется, не в гонке за крутыми строчками в резюме состоит счастье и успех работы в найме. Для меня лично были бы намного важнее другие вещи: (a) интересные и крутые задачи, которыми тебе искренне нравится заниматься, (b) новые возможности c высоким потенциалом, (с) постоянное личное и профессиональное развитие, (d) успех и признание, которых ты можешь добиться на этой работе (е) человеческая, открытая, приятная и уважительная атмосфера, (f) "правильный" руководитель, с которым тебе нравится работать и который помогает тебе развиваться; (g) высокий уровень дохода и высокий потенциал его роста (в т.ч. за счет бонусов, опционов и т.д.), (h) нормальный баланс между работой и личной жизнью и несколько еще. Поэтому для меня вопрос не формулировался бы как "идти мне в топовую компанию с падением в полтора раза или остаться в своей компании?" Я просто ориентируюсь совсем на другие критерии, которые описаны выше. Если эти критерии я нашел бы в "топовой компании" - то да, мне туда надо! Но если бы я нашел их в любой другой компании - то пошел бы в нее. YOLO (You only live once) - поэтому, я считаю, важно делать для себя свою эту единственную жизнь максимально успешной, достойной и приятной - а не превращать ее в постоянную гонку за крутыми именами в попытке еще больше понравиться и впечатлить кого-то, или просто формально собрать в своем резюме самые крутые имена. Но это, еще раз, мой личный взгляд на это вопрос. Допускаю, что могут быть и другие ;-) ( 3) Ну, и в-третьих, как переговорщик, я бы еще раз почеленджил цифру 200 на стороне "топовой конторы" и постарался ее увеличить путем переговоров.

Спасибо, что поделились :-) Давайте прокомментирую в ответ. Да, принципиально согласен, вектор правильный. Цифра зарплатных ожиданий, которую вы называете компании, должна быть максимально амбициозной - потому что работодатель соотносит ее в первую очередь с той пользой, которую вы можете принести его бизнесу, и на этом фоне она не кажется слишком высокой. Я, кстати, даже снял ролик ровно об этом, "На переговорах всегда стреляйте выше ZOPA". Если не смотрели, хотели бы посмотреть, вот ссылка: kzfaq.info/get/bejne/Y897g66b2OCspGw.html (он также есть ниже в этом канале). Но при этом все-таки важно отметить, что такой подход сработает только при наличии определенных условий. Во-первых, если вы действительно сильно зацепили работодателя, создали супер-высокую ценность в его глазах, можете помочь ему решить задачу, которую он рассматривает для себя как стратегическую / важную / срочную. Тогда да, на фоне этого вы можете называть максимально амбициозную цифру, и он вероятно ее примет. При этом также важно, чтобы такие переговоры вы проводили с тем, кто вас нанимает / кто принимает решение / кто понимает вашу огромную пользу для бизнеса. С HR такая история вряд ли сработает. С другой стороны, если (а) компания жестко ориентирована на формальный бюджет, который она выделила на эту позицию, и не готова его менять; а также если (б) у нее, например, есть другие сравнимые с вами кандидаты, но которые готовы работать за сумму в 1.5 раза меньше; или если (в) вы ведете переговоры с HR, которой сказали "надо за 200", а иначе будем отказывать; или если (г) вы со своей цифрой совсем перегнули палку (в понимании компании) и улетели в стратосферу - и в других подобных ситуациях ваши шансы назвать сумму на 50% выше и получить ее могут быть не так уж велики. Т.е. это все-таки вопрос не про механистическое называние цифры на 25% или на 50% больше - а про более тонкую оценку потенциала в каждой конкретной ситуации. Я это вижу так.

Желательно за еду чтобы работал

Спасибо за ваш комментарий! Да, я согласен, обычно переговорная тактика HR состоит именно в этом: вытащить из кандидата его зарплатные ожидания (причем желательно как можно раньше), но при этом не назвать свой бюджет. Если смотреть на это с точки зрения переговоров, то это отличная и супер-эффективная переговорная стратегия! Получая полную информацию о кандидате и его ситуации, и не делясь в ответ своей, HR накапливает переговорную силу, создавая т.н. "информационную асимметрию" - и в итоге сможет сделать минимально выгодное предложение, которое кандидат в итоге скорее всего примет. А в этом и состоит задача HR - нанимать лучших кандидатов с рынка по минимально возможной цене. Т.е. HR в этом смысле молодцы, если смотреть со стороны работодателя. Они отлично освоили эту стратегию. Но тут есть другая сторона вопроса. Почему им так легко удается это сделать? Почему сами кандидаты так легко сдают свою цифру, как только их попросят ее назвать? Почему, грубо говоря, они сами не могут воспользоваться той же стратегией: не называть HR свою цифру, но "вытряхнуть" из него бюджет компании на эту позицию? Ведь компания и кандидат - равные стороны переговоров. Но нет, обычно это работает только в обратную сторону. Почему это так? Некоторое время назад я отвечал на похожий вопрос. Давайте в следующем сообщении ниже я приведу этот ответ

Мой ответ на похожий вопрос некоторое время назад: "Я хорошо знаю, как часто HR выкручивают руки кандидатам на первом же собеседовании (а иногда и еще даже до него), ставя их перед выбором: или называешь конкретную цифру, или не пустим тебя дальше. Всё так (как бы примитивно и недальновидно это не было со стороны компании, которая на самом деле заинтересована в нахождении лучших, а не самых дешевых кандидатов). Но можно я выскажу здесь мысль, которая, возможно, будет не очень приятной? Во фразе "HR уже на первом созвоне додавливают" я слышу не только про такое агрессивное поведение HR, но и про то, что кандидат тоже сам "додавливается", т.е. принимает эту игру и соглашается в итоге назвать свою цифру (даже хотя у него в этот момент нет и половины критериев, чтобы оценить и сформулировать эту цифру). Т.е. он тоже становится частью этой игры - и тем самым ясно показывает HR'ам, что да, такой подход работает, что именно так и надо "ломать" кандидатов - и они с еще большим рвением продолжают делать это и дальше, с новыми кандидатами. Если бы HR в Авито столкнулся с 10 / 20 / 30 кандидатами подряд, которые спокойно и с достоинством возразили бы ему, что они будут готовы назвать конкретную цифру позже, когда у них в распоряжении окажется необходимая для этого информация - а вакансию ему надо заполнить, иначе его задача не выполнена - то как бы он повел себя в такой ситуации? Предположу, что совсем иначе; это была бы уже совсем другая новая парадигма. Но пока 90% кандидатов будут продолжать "додавливаться" и называть цифру наугад и вслепую под угрозами HR не пропустить их на следующий уровень, HRы будут продолжать вести себя точно так же. И тут, как мне кажется, каждому кандидату важно решить для себя, как он лично будет действовать. Условно, можно постоянно оставаться на рынке и общаться с разными компаниями, чтобы никогда не искать работу в состоянии острой потребности; искать работу по-умному, стратегически и неспешно; развивать свой нетворк и заходить в компании именно через него, а не через HR и вывешенные на обозрение всего рынка вакансии; вести переговоры сразу с несколькими компаниями, чтобы можно было безболезненно обходить таких вот неадекватных HR и общаться с теми, которые думают о бизнесе не как динозавры, а в современных реалиях - и при этом уважать самого себя, не вестись на шантаж HR и называть конкретную цифру, когда готов. А можно, наоборот, дотерпеть до последнего, когда уволили и срочно нужна новая работа и источник дохода, когда страшно потерять каждую такую новую возможность, как в Авито (даже с самым неадекватным HR), когда приходится становиться "просителем" и "одним из десятков соискателей" - и поэтому тут уж не до самоуважения и лучших условий, и приходится поддаваться на шантаж HR и называть вслепую какую-то цифру, чтобы только с тобой не прекратили переговоры и пропустили на следующий этап. То есть да, есть неадекватные и "доисторические" HRы, и их немало - но, как я вижу, вряд ли правильно всю вину возлагать только на них: кандидат является второй стороной переговоров, и от его стратегии поведения зависит точно так же, как будут проходить переговоры. Это как смежные / взаимодополняющие углы в математике: от размера одного угла напрямую зависит то, какого размера окажется второй"

@@JobTalksPro Благодарю за развёрнутый ответ. Лучше быть здоровым и богатым, чем бедным и больным, тут спору нет. Лучше в спокойные времена ходить на собеседования, развивать нетворкинг и так далее, хотя, по мне, это довольно противные занятия. Но, подозреваю, люди, которые развивают нетворкинг, регулярно ходят на собеседования, чтобы чувствоваь рынок и держать себя в форме, - эти люди не особо нуждаются в ваших советах. Хотя, кстати, как раз именно "отличники боевой и политической подготовки" могут без конца улучшать свои навыки и обращаться к вам. Скажите пожалуйста, кого вы видите своей целевой аудиторией?

Дмитрий, спасибо за ваши комментарии. Я тоже поначалу пытался вывести какие-то общие логические правила - но в итоге пришел к выводу, что всё намного более индивидуально, чем системно. В качестве одного из примеров, иногда среди тех, кто занимается продажами и развитием бизнеса, даже на самом высоком уровне, попадаются люди, которые не умеют грамотно продавать себя и торговаться о финансовых условиях (хотя их работа это как бы предполагает). А иногда, наоборот, попадется зубастый ITшник, который вроде как должен быть больше про IT, а не про переговоры, но он очень четко видит все расклады и торгуется великолепно, не отдавая ни пяди родной земли ;-) Поэтому потребность в моих советах, в коучинге и в том, чтобы за руку вместе пройти весь процесс переговоров до результата возникает на самых разных уровнях. А что касается целевой аудитории, то я ее скорее определяю для себя как сотрудников из менеджмента высшего звена (СЕО / СЕО -1) и среднего звена (СЕО - 2, -3, -4) - хотя иногда ко мне стучатся и более младшие сотрудники. При этом я внутри этих двух больших групп разбиваю для себя целевую аудиторию на несколько дополнительных под-сегментов (но это скорее для себя, неформально).

Пожалуйста :-) Рад, если это было полезно. Спасибо за ваш комментарий!

Добрый вечер. Спасибо за ваш комментарий. Про громкость вставок относительно основного текста понял, исправим. Но очень любопытно, что именно напрягает во вставках из фильмов / мультиков? Какой именно аспект? Поделитесь, пожалуйста.

Спасибо за комментарий :-) Рад, что смотрите и что полезно.

Спасибо за ваш интерес. Мы его нигде не публиковали в открытом доступе. Но специально для вас... Я могу вас попросить написать мне в Telegram (t.me/Andrei_Nosov) или на почту ([email protected]) и прислать любой контакт, на который вам можно отправить это видео - а я его постараюсь найти и прислать вам.

​@@JobTalksProздравствуйте, можно также обратиться,к вам за просмотром записи?)

Марина, можно :-) Напишите мне в телеграм t.me/Andrei_Nosov или на почту [email protected] - и я пришлю вам ссылку на этот эфир.

Добрый день. Вышлите пожалуйста ссылку на запись прямого эфира

Отлично! Рад, что было полезно. Спасибо за ваш комментарий :-)

OK, сделаем :-)

Доброе утро. В последнем видео, как вы просили, мы сделали музыку тише. Когда вы смотрите, слышно, что стало тише? На таком уровне комфортно?

@@JobTalksPro спасибо, посмотрю

Спасибо за комментарий. Соглашусь - в разных ситуациях и обстоятельствах и с разными людьми один и тот же человек может вести себя на переговорах по-разному. Вместе с этим, по своему опыту работы с клиентами вижу, что у каждого есть своя выработанная / предпочтительная модель поведения, которой он обычно придерживается на переговорах, чаще других моделей. И реальность обычно всегда находится на стыке этих двух концепций: предпочтительный выработанный подход + индивидуальные обстоятельства.

Рустам, спасибо вам большое за конструктивную критику.

Алексей, я очень не хочу, чтобы вы остались совсем без работы - поэтому первый предлагаю вам: не слушайте! Используйте исключительно восточные.

Отличный совет, хотя и необычный! Как вы смотрите на идею создать свой канал на эту тему и предлагать свои советы более широкому кругу читателей?

@@JobTalksPro если бы я хорошо умел пользоваться интэрнэтом и другими прибамбасами я бы давно всё это паганое ворьё вывел на чистую воду . Но к сожалению не умею пользоваться современными сервисами и технологиями . Вот сам пытаюсь как то научиться.

Спасибо за ваш комментарий. Рад, что было полезно.

Я хорошо знаю, как часто HR выкручивают руки кандидатам на первом же собеседовании (а иногда и еще даже до него), ставя их перед выбором: или называешь конкретную цифру, или не пустим тебя дальше. Всё так (как бы примитивно и недальновидно это не было со стороны компании, которая на самом деле заинтересована в нахождении лучших, а не самых дешевых кандидатов). Но можно я выскажу здесь мысль, которая, возможно, будет не очень приятной? Во фразе "HR уже на первом созвоне додавливают" я слышу не только про такое агрессивное поведение HR, но и про то, что кандидат тоже сам "додавливается", т.е. принимает эту игру и соглашается в итоге назвать свою цифру (даже хотя у него в этот момент нет и половины критериев, чтобы оценить и сформулировать эту цифру). Т.е. он тоже становится частью этой игры - и тем самым ясно показывает HR'ам, что да, такой подход работает, что именно так и надо "ломать" кандидатов - и они с еще большим рвением продолжают делать это и дальше, с новыми кандидатами. Если бы HR в Авито столкнулся с 10 / 20 / 30 кандидатами подряд, которые спокойно и с достоинством возразили бы ему, что они будут готовы назвать конкретную цифру позже, когда у них в распоряжении окажется необходимая для этого информация - а вакансию ему надо заполнить, иначе его задача не выполнена - то как бы он повел себя в такой ситуации? Предположу, что совсем иначе; это была бы уже совсем другая новая парадигма. Но пока 90% кандидатов будут продолжать "додавливаться" и называть цифру наугад и вслепую под угрозами HR не пропустить их на следующий уровень, HRы будут продолжать вести себя точно так же. И тут, как мне кажется, каждому кандидату важно решить для себя, как он лично будет действовать. Условно, можно постоянно оставаться на рынке и общаться с разными компаниями, чтобы никогда не искать работу в состоянии острой потребности; искать работу по-умному, стратегически и неспешно; развивать свой нетворк и заходить в компании именно через него, а не через HR и вывешенные на обозрение всего рынка вакансии; вести переговоры сразу с несколькими компаниями, чтобы можно было безболезненно обходить таких вот неадекватных HR и общаться с теми, которые думают о бизнесе не как динозавры, а в современных реалиях - и при этом уважать самого себя, не вестись на шантаж HR и называть конкретную цифру, когда готов. А можно, наоборот, дотерпеть до последнего, когда уволили и срочно нужна новая работа и источник дохода, когда страшно потерять каждую такую новую возможность, как в Авито (даже с самым неадекватным HR), когда приходится становиться "просителем" и "одним из десятков соискателей" - и поэтому тут уж не до самоуважения и лучших условий, и приходится поддаваться на шантаж HR и называть вслепую какую-то цифру, чтобы только с тобой не прекратили переговоры и пропустили на следующий этап. То есть да, есть неадекватные и "доисторические" HRы, и их немало - но, как я вижу, вряд ли правильно всю вину возлагать только на них: кандидат является второй стороной переговоров, и от его стратегии поведения зависит точно так же, как будут проходить переговоры. Это как смежные / взаимодополняющие углы в математике: от размера одного угла напрямую зависит то, какого размера окажется второй. Что вы думаете на этот счет?

Спасибо за ваш комментарий. Приятно это осознавать :-)

Большое спасибо за ваш комментарий и совет! Подумаю в этом направлении и попробую сделать что-то подобное.

Отлично, рад, что было полезно! Спасибо за ваш комментарий.

Николай, спасибо за ваш комментарий. Согласен с вами. Бывают очень "поляризованные" ситуации, когда отчетливо виден хороший ответ на одном полюсе - и категорически плохой ответ на другом. Но с этим вопросом - да, здесь ответы в среднем не очень хорошие, но и не совсем ужасные. В каждом есть рациональное зерно - но есть и то, что играет против кандидата. Поэтому выбор на первый взгляд не очевиден. Вместе с этим по совокупности "плюсов и минусов" у меня все-таки есть предпочтение в отношение одного конкретного ответа. Расскажу, когда буду снимать ролик с его разбором. Еще раз спасибо за ваш комментарий!

You are welcome :-)

Спасибо! Да, получилась отличная "ролевая игра" :-)

Арсений, спасибо за ваш замечательный комментарий. Согласен с ним на 100%. Проблема только в том, что многие HR поступают именно так, как вы описали выше ;-) И что делать в таких ситуациях, особенно если сама компания и позиция вам очень интересны, но вот HR попался такой, какой попался? Бросить и сказать "до свидания" - и потерять эту возможность? Это точно лучшая стратегия? Именно в таких ситуациях, я считаю, и важно уметь выстраивать разговор так, чтобы не терять такие интересные возможности, а уметь проходить (проползать, пролезать, просачиваться, etc.) через стадию HR - и доходить до разговора с нанимающим руководителем, и уже там делать выводы, подходит вам эта компания или нет. А то так, если отказываться от всех хороших возможностей / компаний только из-за такого подхода HR, то возможностей / компаний на рынке может просто не хватить ;-) Что думаете?