Vielen Dank für das Feedback.

Sehr gerne 😊

Sehr gerne!

Gerne

Das freut uns!

Dies nennt man Versklavung! Management USA!

Danke für Ihre Äußerung. Gibt es einen Betriebsrat? Der könnte in einer solchen Situation hilfreich sein. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Heutezutage bist in nur noch ein Kostenfaktor eine Nummer, kannst du mal nicht so wie gewollt kommst du weg!

Bin ganz deiner Meinung.

Vielen Dank für Ihre Rückmeldung!

Liebe(r) Teilnehmer*in Que Bzr, vielen Dank für Ihre interessante Frage. Eine Regelung, wonach im Vorfeld einer sog. Aussteuerung gleichsam prophylaktisch ein betriebliches Eingliederungsmanagement betrieben werden müsste, gibt es nicht. Sind zwischenzeitlich allerdings erneut mehr als sechs Wochen Arbietsunfähigkeit aufgelaufen, muss das betriebliche Eingliederungsmanagement vom Arbeitgeber grundsätzlich sehr wohl neu angeboten werden. Ein unterbliebenes oder nicht ordnungsgemäß betriebenes Eingliederungsmanagement kann zu einer Schadensersatzpflicht des rechtswidrig handelnden Arbeitgebers führen; auch kann vom Arbeitnehmer in einigen Fällen nach einer etwaigen Genesung die Rückkehr an den Arbeitsplatz erzwungen werden. Die Erfahrungen aus der anwaltlichen Praxis zeigen jedoch, dass dies kein juristischer Spaziergang ist. Betroffene brauchen deshalb einen engagierten Betriebsrat - und manchmal auch einen Anwalt. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Hahahah so geil

Genau!

Was sagt man aber,wenn man zB psychisch erkrankt ist?

Danke fürs Lob...! Zu Ihrer Frage: Die Folgen einer Operation oder ärztlichen Behandlung wirken sich doch auch auf das Arbeitsverhältnis aus; im betrieblichen Eingliederungsmanagement reicht das bereits aus, damit der Arbeitgeber etwaige Vorschläge von Ihnen als Arbeitnehmer prüfen und Ihnen gegebenenfalls helfen muss. Der Arbeitsplatz muss nicht etwa Ursache für Ihre gesundheitlichen Probleme gewesen sein. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Ja, der Arbeitgeber muss bei seinen Terminangeboten Rücksicht auf Ihre berechtigten Belange nehmen; deshalb dürfen Sie ihn aus gesundheitlichen Gründen stets um einen anderen oder späteren Termin bitten. Zu bedenken ist jedoch, dass das betriebliche Eingliederungsmanagement seiner Konzeption nach möglichst frühzeitig stattfinden soll, um noch mit Erfolg Maßnahmen umsetzen zu können, die eine leidensgerechte Weiterbeschäftigung ermöglichen. Das benötigt erfahrungsgemäß manchmal mehrere Anläufe, kostet also Zeit. Und insbesondere soll durch das betriebliche Eingliederungsmanagement der sogenannten Aussteuerung zuvor gekommen werden. Das betriebliche Eingliederungsmanagement wird also typischerweise unter einem gewissen Zeitdruck mit noch arbeitsunfähigen Beschäftigten während (!) deren Arbeitsunfähigkeit geführt. Ich würde es an Ihrer Stelle daher nicht zu lange verzögern. Zu Ihrer zweiten Frage: Die meisten Arbeitsgerichte erkennen kein (!) Wahlrecht des Betroffenen im Hinblick auf eine aus seiner Sicht geeignete Arbeitgeberperson im betrieblichen Eingliederungsmanagement an. Freilich können und sollten Sie bereits vorab Ihre Bedenken (in ruhiger, sachlicher Form) geltend machen und um einen anderen Arbeitgebervertreter bitten. Möglicherweise trifft eine in Ihrem Betrieb bestehende Betriebsvereinbarung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement hier besondere Regeln zur Zusammensetzung des 'BEM-Teams', an die der Arbeitgeber dann auch gebunden ist. Ich wünsche Ihnen maximalen Erfolg und hoffe, dass ich Ihnen helfen konnte! Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Vielen Dank für Ihre hilfreiche und ausführliche Antwort. Das weiß ich sehr zu schätzen und werde den Rat ggf. umsetzen, sollte ich vorher keine Eigenkündigung aus dem für mich ungesunden Arbeitsumfeld heraus wählen (natürlich nur, wenn es eine neue nachweisbare Jobzusage gäbe). In dem Sinne, danke für Ihre gute und spannende Arbeit 🙂

Lieber Teilnehmer BigEmma08, vielen Dank für Ihre Mitteilung. Richtig ist, dass der Arbeitgeber erst bei Überschreiten der Sechs-Wochen-Grenze zum betrieblichen Eingliederungsmanagement einladen muss (vgl. § 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Fehlerhaft indes wäre es, generell nur einmal im Jahr hierzu einzuladen; wird der Sechs-Wochen-Zeitraum nämlich erneut überschritten, muss das Verfahren auch erneut eingeleitet werden. Dieser Umstand wird von Arbeitgeberseite in der Praxis oftmals übersehen. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt

Vielen Dank für Ihre Frage! Überlegen Sie in Ruhe, welche etwaige Anpassung Ihres Arbeitsplatzes, der Arbeitsorganisation oder Arbeitszeit Ihnen in Ihrer konkreten Lage jetzt eine Hilfe sein könnte. Möglicherweise können Sie aus behinderungsbedingten Gründen die eine oder andere Aufgabe nicht mehr ausführen? Der Arbeitgeber muss Ihnen weit entgegen kommen (Paragraph 164 Abs. 4 Ziff. 4 und 5 SGB IX). Ich wünsche Ihnen alles Gute! Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Länger als 6 Wochen = Ab dem 43. (42+1) Fehltag wegen Arbeitsunfähigkeit. Besser? Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Eine telefonische Einladung zum betrieblichen Eingliederungsmanagement ist nicht 'verboten' (keine Form vorgeschrieben), jedoch wird der Arbeitgeber so nicht nachweisen können, dass er Sie ordnungsgemäß aufgeklärt hat. Ehen das aber zählt zu den Mindestanforderungen, die Ihr Arbeitgeber zu beachten hat. Klug agiert er in diesem Punkt also nicht. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Vielen Dank für Ihre interessante Frage. Grundsätzlich kann auch ein telefonisch bzw. per Videokonferenz durchgeführtes betriebliches Eingliederungsmanagement den gesetzlichen Mindestanforderungen des BEM-Paragraphen 167 Abs. 2 SGB IX genügen. Auch muss die Einladung zum BEM-Gespräch nicht zwingend in Schriftform erfolgen. Allerdings hat der Arbeitgeber im Streitfall nachzuweisen, dass er Sie ordnungsgemäß über Sinn und Zweck des Verfahrens aufgekärt, über die Freiwilligkeit Ihrer Teilnahme hieran unterrichtet und Sie auf Art und Umfang der im BEM zu erhebenden und verwendenden Daten hingewiesen hat. Bereits zu Nachweiszwecken wird der Arbeitgeber deshalb im eigenen Interesse regelmäßig die Schriftform wählen. Ganz wichtig: Im BEM haben Sie eine datenschutzrechtliche Einverständniserklärung zu unterzeichnen, für die Schriftform gesetzlich vorgeschrieben ist. Ist das unterblieben, ist das BEM nicht ordnungsgemäß und deshalb im Rechtssinn auch nicht wirksam durchgeführt worden. Freundliche Grüße Niklas Pastille

Vielen Dank für Ihre Frage; derlei Gespräche unterliegen (leider) nur dann der Mitbestimmung des Betriebsrats, wenn diese formalisiert durchgeführt werden. Wird dagegen nur fallweise und ohne vorgegebene Struktur das Gespräch mit Ihnen gesucht, wird man das nicht unterbinden können. In diesem Fall riete ich Ihnen zur Teilnahme am Gespräch. Nehmen Sie, wenn Sie mögen, eine Person Ihres Vertrauens mit. Konkrete Krankheitsursachen oder Diagnosen müssen Sie nicht offenlegen. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Lieber User Joscha , ich helfe Ihnen gern, das sollte aber nicht öffentlich geschehen. Schreiben Sie mir für eine anwaltliche Beratung gern eine Nachricht unter niklas.pastille@t-online.de. Freundliche Grüße Niklas Pastille Rechtsanwalt

Sie könnten auch mit "nein" antworten, aber überlegen Sie doch einmal selbst, welche Auswirkungen das hätte....

Erstmal zusehen, dass man wieder vollständig gesund wird. Wenn ja, dann sagt man: ich bin wieder gesund und kann arbeiten. Wenn nicht, dann muss man schauen, was man machen kann.

Nein! Du brauchst eine Liste von den Teilnehmenden Personen. Der BR kann frei gewählt werden oder sogar abgelehnt werden und man kann eine Vertrauensperson seiner Wahl hinzu ziehen.

Liebe Teilnehmerin Sims van See, das betriebliche Eingliederungsmanagement ist ein Verfahren, das der Arbeitgeber seinem Beschäftigten anbieten muss, wenn dessen Arbeitsverhältnis durch Fehlzeiten belastet ist und deshalb perspektivisch gefährdet erscheint (§ 167 Abs. 2 SGB IX); es handelt sich mit anderen Worten um die ?Suche? nach einer Lösung für den Betroffenen. Die stufenweise Wiedereingliederung (§ 74 SGB V, § 44 SGB IX) ist eine Maßnahme, die in und außerhalb des BEM die sukzessive Rückkehr des noch arbeitsunfähig erkrankten Beschäftigten an den Arbeitsplatz ermöglicht, es handelt sich also um eine von vielen denkbaren ?Lösungen?, die im BEM gefunden werden können. Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo Vielen Dank Herr RA Pastille

Als Vorschlag im BEM möglich (und sinnvoll!), umsetzen muss der Arbeitgeber das aber nicht in jedem Fall. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Vielen Dank für Ihre Frage. Einen abgeschlossenen Katalog geeigneter BEM-Maßnahmen gibt es nicht. Gesucht wird in jedem Einzelfall eine möglichst individuelle Lösung. Diese sollen die BEM-Beteiligten in einem gemeinsamen Suchprozess entwickeln. Anregungen hierfür erhalten Sie in den Seminaren der WAF. Ich würde mich freuen, Sie dort begrüßen zu dürfen. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

In unserer Firma bin ich das negative , keiner mag mich mehr im Team haben egel in welcher Filiale. Aber Mobbing gibt es da nicht 😂

Nein, Sie dürfen (und sollten) im betrieblichen Eingliederungsmanagement diese wichtige Frage neu und wahrheitsgemäß beantworten. Sie sind dabei nicht an frühere Aussagen gebunden. Es drückt die Daumen Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo Vielen Dank für die Info. 👍

Leider nein. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Danke für Ihre Frage. Der Arbeitgeber muss Sie ab dem 43. (!) krankheitsbedingten Fehltag (Paragraph 167 Absatz 2 SGB IX: 'länger als sechs Wochen') zum betrieblichen Eingliederungsmanagement einladen. Maßgeblich sind die jeweils letzten 365 Tage; auf das Kalenderjahr kommt es insoweit nicht an. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Sehr gute Frage! Denn Mobbingvorwürfe werden im betrieblichen Eingliederungsmanagement oftmals erhoben. Mein Rat lautet, hier möglichst Roß und Reiter zu nennen; vorher sollten, soweit vorhanden, Betriebsrat bzw. Schwerbehindertenvertretung einbezogen worden sein (Beschwerdeverfahren nach Paragraph 84, 85 BetrVG bzw. 178 Abs. 1 SGB IX). Führt ausgerechnet der 'Störer'/'Mobber' das Verfahren bzw. ist daran beteiligt, sollte der Arbeitnehmer auch diesen Umstand rügen und protokollieren lassen. Für die Inanspruchnahme des Beschwerderechts kann der Arbeitnehmer übrigens nicht wirksam gemaßregelt werden. Ich wünsche Ihnen alles Gute. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Hallo, danke für deinen Kommentar. Da wir in diesem Rahmen keine konkrete Rechtsberatung durchführen können, hilft dir in diesem Punkt gerne unsere Community im Forum weiter. Schau mal hier: www.betriebsrat.com/br-forum Wir wünschen Dir viel Erfolg Dein W.A.F.-Team

Hallo, danke für deinen Kommentar. Leider können wir in diesem Rahmen keine ausführliche Rechtsberatung leisten. Viele Grüße und gutes Gelingen W.A.F. Social-Team

Nein, das können Sie durchaus auch noch während (!) des Gesprächs tun, etwa nachdem Sie sich vergewissert haben, dass der Arbeitgeber sich wirklich ernsthaft um Ihre Weiterbeschäftigung bemühen will und Ihnen der dabei von ihm angeschlagene Ton zusagt. Wichtig: Ohne von Ihnen unterzeichnete datenschutzrechtliche Einverständniserklärung kann auch keine BEM-Akte angelegt werden. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo Dankeschön, ist es möglich die datenschutzrechtliche Einverständniserklärung garnicht zu unterschreiben? oder ist ohne diese unterschrift das bem gespräch wertlos? wenn es so ist, unterschreibe ich es natürlich (ich möchte das bem gespräch machen, mit der zustimmung das meine arbeit der grund für meine krankschreibung ist) ich möchte aber nichts unterschreiben sofern es nicht notwendig ist. ist es für mich notwendig diese auf jeden fall zu unterschreiben?

Ja, denn der Arbeitgeber darf das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht gegen oder ohne Ihre Zustimmung betreiben. Er benötigt deshalb Ihre Zustimmung zur Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements und (!) eine von Ihnen unterzeichnete datenschutzrechtliche Einverständniserklärung. Letzte muss nicht bereits vorab, sondern kann auch erst noch im Gespräch selbst unterzeichnet werden. Studieren Sie diese sorgfältig, ändern Sie diese notfalls ab, unterschreiben Sie diese im Ergebnis aber klugerweise! Sonst kann der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement beenden. Achten Sie im Weiteren darauf, dass Sie wirklich nur solche personenbezogenen gesundheitsrelevanten Daten offenlegen, die Sie auch wirklich offenlegen möchten. Diagnosen oder Krankheitsursachen gehören nicht dazu, denn auch ohne deren Nennung kann ein betriebliches Eingliederungsmanagement zum Erfolg geführt werden. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Liebe/r Teilnehmer/in Sims van See, ich finde, das hängt vom Anwalt ab? Ich jedenfalls lächle den Arbeitgeber immer freundlich an. Neuerdings dürfen Beschäftigte eine Vertrauensperson eigener Wahl mit ins BEM nehmen (vgl. § 167 Abs. 2 Satz 2 SGB IX); das darf, muss aber kein Anwalt sein. Meine Erfahrung ist, dass die Anwesenheit eines Rechtsanwalts einen latent übergriffigen Arbeitgeber bzw. dessen Vertreter im BEM durchaus zu bremsen vermag. Wichtiger erscheint mir, dass Betriebsrat bzw. Schwerbehindertenvertretung mit von der Partie und idealerweise auch geschult sind. Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo Vielen Dank Herr RA Pastille

Lieber Teilnehmer Der Offer, vielen Dank für Ihre Nachfrage. Viele Arbeitgeber glauben ein Recht darauf zu haben, von einem erkrankten Arbeitnehmer dessen Diagnosen zu erfahren; im betrieblichen Eingliederungsmanagement meinen manche Arbeitgeber, dem Betroffenen anderenfalls nicht helfen zu können. Sogar einige Betriebsräte sehen das so. Genau besehen ist das aber falsch. Zum einen sind derlei Gesundheitsdaten gesetzlich besonders geschützt; kein Arbeitnehmer muss sie preisgeben. Zum anderen ist die Offenlegung von Diagnosen für das Gelingen des betrieblichen Eingliederungsmanagements auch nicht erforderlich; hier reicht es aus, wenn der Arbeitgeber weiß, auf welche Einschränkungen seines Beschäftigten er bei einer etwa gebotenen Umgestaltung von Arbeitsplätzen zu achten hat. Einer Kenntnis, auf welcher medizinischen Diagnose diese Einschränkung beruht, bedarf er nicht (vgl. hierzu das interessante aktuelle Urteil des LAG Baden-Württemberg vom 20.10.2021 - 4 Sa 70/20) . Als Nicht-Arzt wird der Arbeitgeber mit der Nennung von Diagnosen ohnedies nicht viel anfangen können. Sollte der Arbeitgeber den Verdacht hegen, dass der Arbeitnehmer gar nicht wirklich arbeitsunfähig ist, sondern lügt, kann er jederzeit den Medizinischen Dienst der Krankenkassen einschalten. Seinem Verdacht wird dann nachgegangen werden. Außerdem steht es dem Arbeitgeber frei, die Umsetzung einer vom Arbeitnehmer im betrieblichen Eingliederungsmanagement angeregten Maßnahme begründet abzulehnen, wenn er diese für überzogen oder nicht erforderlich hält. Deshalb rate ich Beschäftigten weiterhin dringend dazu, nicht unnötig viele Gesundheitsdaten im betrieblichen Eingliederungsmanagement offenzulegen. In jedem Fall aber muss der Betroffenen darüber aufgeklärt werden, dass die Offenlegung konkreter Diagnosen freiwillig ist, weil sie für die Zwecke der Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements nicht erforderlich ist (vgl. Art. 9 Abs. 2 a; 7 EU-DSGVO). Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt

In meinen Augen kann so "Schuh daraus werden": Der Sportunfall kann ja wohl die Ursache sein, aber vielleicht hat er solche Konsequenzen - eingeschränkte körperliche und auch (!)seelische Belastbarkeit -, dass ein geänderter Arbeitplatz geschaffen werden muss...So war ein ein Bekannter von mir nach einem Sportunfall dermaßen geräuschempfindlich, dass er in ein Einzelbüro gesetzt wurde... MfG

Lieber Teilnehmer Joscha, vielen Dank für Ihre interessante Frage. Der Arbeitgeber muss Ihnen die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements anbieten (§ 167 Abs. 2 SGB IX); unter Druck setzen darf er Sie aber gerade nicht. Ihre Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist vielmehr freiwillig, worüber Sie vom Arbeitgeber auch ordnungsgemäß aufgeklärt werden müssen. In Ihrem Fall würde ich darauf bestehen, dass sowohl Betriebsrat als auch Schwerbehindertenvertretung teilnehmen; denken Sie auch an das Integrationsamt, das der Arbeitgeber dann einbeziehen muss, wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben für Sie in Betracht kommen. Ohne Beteiligung dieser zuständigen Stellen, Ämter und Personen ist das betriebliche Eingliederungsmanagement nicht ordnungsgemäß betrieben worden. Rechtlich spricht nichts dagegen, das betriebliche Eingliederungsmanagement in Ihrem Fall etwa per Videokonferenz zu betreiben; dann könnten sich auch Betriebsrat und Schwerbehinderrtenvertretung zuschalten. Verlangen können Sie die Durchführung des betrieblichen Eingliederungsmanagements in diesem Format allerdings nicht. Bietet der Arbeitgeber das betriebliche Eingliederungsmanagement nur offline an, nehmen Sie gern zusätzlich eine Vertrauensperson eigener Wahl mit ins Gespräch. Auch das dürfen Sie neuerdings (§ 167 Abs. 2 Sattz 2 SGB IX). Lassen Sie sich nicht unterkriegen, ich drücke Ihnen die Daumen! Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Sie müssen nicht, dürfen aber vortragen, was Sie möchten. Wichtig ist: Diagnosen müssen nicht (!) preisgegeben werden. Deren Nennung ist für einen Erfolg des BEM nicht etwa erforderlich. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Guten Tag PyroDude90, vielen Dank für Ihre Frage. Das betriebliche Eingliederungsmanagement (BEM) ist auf Erhalt, nicht Auflösung des durch Fehlzeiten belasteten Arbeitsverhältnisses ausgerichtet (§ 167 Abs. 2 Satz 1 SGB IX). Dennoch kann auch ein bevorstehendes BEM als Anlass für die Aufnahme von Verhandlungen mit dem Arbeitgeber über den Abschluss eines Aufhebungsvertrags genutzt werden. Bitte beachten Sie, dass ein Aufhebungsvertrag, gleichviel aus welchem Grund er abgeschlossen werden soll, stets sorgfältig vorbereitet werden sollte, damit hieraus keine vermeidbaren Nachteile entstehen. Ich wünsche Ihnen alles Gute. Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Gehe AUF JEDEN FALL HIN. Aber bereite dich - je nachdem, was du in Zukunft vorhast - GUT darauf vor. Möglicherweise ist "Hingegen und Schweigen" auch eine Option. Vielleicht sogar die Beste. Doch egal, was du vorhast..... wenn du NICHT hingehst und / oder du deinem Arbeitgeber sogar deine Krankheiten sagst oder wenn du NUR ANDEUTEST , dass du sowieso gehen möchtest, dann handelst du sehr sehr sehr dumm und bringst du dich in die denkbar ALLERSCHLECHTESTE POSITION für eine weitere Verhandlung, wenn es evtl. um Abfindung oder Zeugnis geht. Der Arbeitgeber hat dann möglicherweise allen Grund, dich rechtens krankheitsbedingt zu kündigen , dir ebenso KEINE Abfindung zu zahlen (denn es gibt KEINE Pflicht für eine Abfindung) oder braucht dir nicht mehr irgendwas Gutes zu tun. Er wartet einfach bis du gehst und fertig. Es wird sich sagen: Prima - Billiger kann man eine Arbeitskraft nicht loswerden. Die sind froh um jeden, der geht... Gerade wegen Corona. Es gibt nur zwei Gründe, dass du das trotzdem machen kannst: - du bist reich und weißt jetzt schon genau, dass du mit dem Geld bis zu deinem Tod auskommst - oder du hast jetzt schon eine sichere Zusage für einen besseren Job. Doch frag dich mal selbst, ob es nicht wirklich AN DIR liegt, dass du so unzufrieden bist... Und ob du deine Probleme mit in die nächste Firma schleppst und das Gleiche von Vorne losgeht. kzfaq.info/get/bejne/h-Cpo8eJlcmdmJs.html

Danke für Ihre Frage. Ja, Ihr Arbeitgeber ist dazu verpflichtet, Sie in der von Ihnen beschriebenen Situation ins betriebliche Eingliederungsmanagement einzuladen (Paragraph 167 Abs. 2 SGB IX). Unterbleibt dies, wird's für ihn schwer, eine krankheitsbedingte Kündigung zu rechtfertigen. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Ich drücke die Daumen...! Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Lieben Dank, aber Sie haben recht das BEM endet in einer Katastrophe.@@BetriebsratVideo

Unbedingt, auch wenn der Arbeitgeber seiner Pflicht, Sie bei Vorliegen der gesetzlichen Voraussetzungen möglichst zeitnah zum betrieblichen Eingliederungsmanagement einzuladen, hier offensichtlich nicht nachgekommen ist. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Ich habe nochmal genau nachgeschaut und in den letzten 12 Monaten war ich 24 Tage, bei einer 5 Tage Woche, krank. Also nur 4,8 Wochen... allerdings hatte ich 2022 Corona und war 5 Wochen am Stück krank und 3 Monate davor eine Woche. Aber die laden mich doch jetzt nicht für 2022 ein... falls dem so sein sollte. Haben sie da einen Tipp für mich was ich dazu sagen könnte bzgl der sehr sehr späten Einladung?

Gern, im Rahmen einer anwaltlichen Erstberatung; schreiben Sie mir eine Email (niklas.pastille@t-online.de). Dann melden wir uns in Kürze bei Ihnen. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Eine Beschwerde beim Betriebsrat und dem Arbeitgeber selbst wäre in einem solchen Fall eine gute Idee. Maßnahmen, auf die sich die Parteien geeinigt haben, müssen in der Folge vom Arbeitgeber auch umgesetzt werden. Notfalls können diese sogar eingeklagt werden. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Exzellenter Formulierungsvorschlag, sagen Sie genau das, wenn Sie mögen! Alternativ hilft manchmal auch der Hinweis, dass weder Sie noch der Arbeitgeber 'Ärzte' seien und es im betrieblichen Eingliederungsmanagement ohnedies nicht um 'Heilung', sondern eine leidensgerechte Weiterbeschäftigungsmöglichkeit gehe. Hierfür muss das konkrete Leiden aber gerade nicht im Einzelnen offengelegt werden. Es handelt sich dabei vielmehr um eine Information, die privat bleiben sollte.

Keine gute Idee. Schweigen Sie mehr als einmal auf eine ordnungsgemäße BEM-Einladung hin, darf der Arbeitgeber das als Ablehnung des BEM deuten, wenn er zuvor darauf hingewiesen hat. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Ein häufiger Arbeitgeberirrtum! Im betrieblichen Eingliederungsmanagement sollen sämtliche Anpassungsmöglichkeiten geprüft werden, um das Beschäftigungsverhältnis zu erhalten (!), also wieder 'passend zu MACHEN'. Hängt Ihre Arbeitsunfähigkeit mit den Umständen Ihres Jobs zusammen, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, Ihnen, soweit zumutbar, zu helfen und nicht etwa dazu berechtigt, das 'ungeeignete' Arbeitsverhältnis aufzulösen. Treten Sie deshalb höflich und kooperativ, aber nicht zu ängstlich oder duckmäuserisch im betrieblichen Eingliederungsmanagement auf! Sie haben Rechte! Ich wünsche Ihnen alles Gute. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Vielen Dank für Ihre Äußerung. Welche Gesundheitsdaten Sie im betrieblichen Eingliederungsmanagement preisgeben mögen ist eine höchstpersönliche Entscheidung. Für den Erfolg des Verfahrens ist eine Offenbarung konkreter Diagnosen in den allermeisten Fällen nicht erforderlich. Notwendig aber auch ausreichend ist, dass Sie dem Arbeitgeber mitteilen, was Sie 'brauchen', nicht was Sie 'haben'. Nicht korrekt ist ferner, dass einmal mitgeteilte Daten in einem nachfolgenden Kündigungsschutzprozess unter keinen Umständen verwertet werden dürfen (das wird oftmals behauptet). Aus diesen beiden - wie ich finde: wichtigen - Gründen rate ich als Arbeitnehmeranwalt dazu, möglichst zurückhaltend mit der Weitergabe personenbezogener gesundheitsrelevanter Daten zu sein, auch und gerade im betrieblichen Eingliederungsmanagement. Ihr Arbeitgeber muss Ihnen in diesem wichtigen Verfahren nämlich auch dann helfen, wenn er, wie regelmäßig, nicht im Bilde über Ihre konkreten Leiden ist. Sie müssen ihn nicht etwa im Einzelnen davon 'überzeugen', dass Sie wirklich etwas 'haben'. Ich wünsche Ihnen alles Gute! Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Wenn Sie z.B. zusätzliche Pausen, eine andere Arbeitszeit oder einen neu eingerichteten Arbeitsplatz benötigen, dann sollten Sie eben dies im betrieblichen Eingliederungsmanagement vorschlagen (Vorschlag einer BEM-Maßnahme). Dafür aber müssen Sie nicht etwa offenlegen, dass Sie Krebs haben oder unter Migräne leiden (Nennung konkreter Krankheitsursachen oder Diagnosen). Verstanden? Natürlich entscheiden Sie selbst, was Sie dem Arbeitgeber im betrieblichen Eingliederungsmanagement an personenbezogenen gesundheitsrelevanten Daten anvertrauen möchten und was nicht. Doch Ihr Arbeitgeber ist nicht Ihr Arzt und er ist nicht allein dazu da, um Ihnen zu helfen. Deshalb rate ich dazu, nicht zu viele sensible Daten preiszugeben, wohl aber am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilzunehmen und dort auch konkrete Vorschläge zu unterbreiten. Ich drücke Ihnen die Daumen! Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo Dankeschön, ich dachte wenn ich z.B. sage das mein arbeitsplatz umgestaltet werden soll (weil dies das etc.), ich ungewollt meine krankheitsursache preis gebe ohne sie konkret zu nennen. soweit ich es verstanden habe kann ich das aber so sagen ohne zuviel gesagt zu haben.

Liebe/r Teilnehmer/in Sims van See, wie Sie richtig vermuten, muss der Arbeitgeber dem Beschäftigten die Durchführung eines betrieblichen Eingliederungsmanagements erneut anbieten, sobald dessen Fehlzeiten den Sechswochen-Zeitraum wieder überschritten haben. Keineswegs ist der Arbeitgeber nach einmaliger Durchführung des Verfahrens aus dem Schneider. Spätestens vor Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung erinnern sich viele Arbeitgeber unter dem Druck ihrer eigenen Berater an die Rechtspflicht, das betriebliche Eingliederungsmanagement notfalls mehrfach anbieten zu müssen; im Vorfeld einer Kündigung wird das Verfahren deshalb oftmals lieblos und nur pro forma durchgeführt. Der an einem solchen Verfahren beteiligte Betriebsrat sollte diesen misslichen Umstand durchaus im Protokoll bzw. seinem etwaigen Widerspruch gegen die beabsichtigte Arbeitgeberkündigung angemessen rügen (?Arbeitgeber hat aus Betriebsratssicht nicht ernsthaft nach einer individuell angepassten Lösung für den Beschäftigten gesucht?). Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo Herr RA Pastille Sie sind einfach spitze, es ist unglaublich wie kompetent Sie sind, und wie Sie bestimmt von einigen Ihrer Kollegen wissen ist es keine Selbstverständlichkeit. Ich bin gerade frisch raus aus dem Studium als Sozialpädagoge und muss sagen dass ich jetzt in der Einarbeitung aber auch vorher von den Professoren nie so klare und vollständige Antworten gekriegt habe.

Liebe Teilnehmerin Sims van See, die Vorlage von Reha-Berichten im BEM will vom Betroffenen sorgfältig überlegt sein; ich rate zu größtmöglicher Vorsicht. In einem guten Reha-Bericht wird an einer Stelle auch das sog. Restleistungsvermögen eines Beschäftigten beschrieben, ohne dass dort genaue Diagnosen preisgegeben werden (Stichwort: sozialmedizinische Epikrise). Nur dieser Teil des Reha-Berichts eignet sich zur Vorlage. Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo Vielen Dank Herr RA Pastille

Die BEM Akte muss getrennt von der Personalakte aufbewahrt werden. In der Personalakte stehen nur die vorgeschlagenen Maßnahmen, die tatsächlichen Maßnahmen und ob es ein Erfolg war oder nicht.

Hallo Waldemar, in unserem Podcast wird das Thema Inflationsprämie ausführlich besprochen: www.betriebsrat.com/video/97108/inflationspraemie-fuer-alle/16478/kfrqlgjauhk. Wir hoffen das kann dir weiterhelfen! Viele Grüße Sophia W.A.F. KZfaq-Team

@@BetriebsratVideo vielen Dank aber wenn es so ist dann kann ich nicht kämpfen weil der Arbeitgeber selbst entscheiden kann

Danke für Ihre Frage. Mithilfe des betrieblichen Eingliederungsmanagements soll ein durch Fehlzeiten belastetes Arbeitsverhältnis 'gerettet' werden. Eine Rettung gegen den Willen des Arbeitnehmers kann natürlich nicht gelingen. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Ja, der Rechtsanwalt kann vom Beschäftigten als sog. Vertrauensperson eigener Wahl ins betriebliche Eingliederungsmanagement hinzugezogen werden. Was das kostet ist Verhandlungssache zwischen Mandant und Rechtsanwalt. Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Beim Bleigießen...? :-) Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

aber seit 2018 ist Bleigießen verboten- denn Blei ist gesundheitsschädlich- ich empfehle für dieses Jahr eine Meditation - am besten eine Silvestermeditation- am besten mit Hörstöpsel damit Sie die Arbeitgeber weiter ärgern können.@@BetriebsratVideo

Guter Tipp, herzlichen Dank 😀 Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Käse, bin jetzt schon ausgebucht ;-) Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Vielen Dank für Ihre Nachricht. Die Teilnahme am betrieblichen Eingliederungsmanagement ist natürlich freiwillig; da haben Sie Recht. Und manch ein Arbeitgeber versucht in der Tat, den Arbeitnehmer im 'BEM' auszuhorchen (was rechtswidrig ist). Doch Vorsicht: Nicht (!) am BEM teilzunehmen, rettet Sie keinesfalls vor dem Ausspruch einer krankheitsbedingten Kündigung, auch dann nicht, wenn Sie aktuell 'krankgeschrieben' sind. Und: Wer die BEM-Einladung ablehnt und weiterhin Fehlzeiten ansammelt, der macht dem Arbeitgeber den Ausspruch einer wirksamen Kündigung besonders leicht. Das zeigt - seit Jahren - die einschlägige arbeitsgerichtliche Rechtsprechung. Deshalb werbe ich als Arbeitnehmeranwalt weiterhin dafür, dass Arbeitnehmer mit durch Fehlzeiten belasteten Arbeitsverhältnissen möglichst am BEM teilnehmen, dort auch konkrete Vorschläge einbringen, dabei jedoch nur solche Daten teilen, die für den Erfolg des BEM erforderlich sind. Eines noch: Macht der Arbeitgeber im BEM - wie in der Praxis häufig - grundlegende Fehler, wird hierdurch der Ausspruch einer wirksamen Kündigung weiter erschwert. Sie sehen vielleicht: Die Auswirkungen des BEM auf einen nachfolgenden Kündigungsschutzprozess sind differenziert zu betrachten. Hier gibt es - wie so häufig - keine ganz einfachen Lösungen. Einen schönen Gruß aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Danke für Ihre Frage. 'Stolpern' Sie nach Möglichkeit nicht einfach in ein Gespräch mit Ihrem Arbeitgeber, sondern fragen Sie vorab nach, worum es geht. Ist es ein betriebliches Eingliederungsmanagement hat der Arbeitgeber auf Ihren Wunsch hin, wie Sie wissen, sehr wohl das Integrationsamt mit einzubeziehen. Geht es um sonstige 'Schwierigkeiten' im Beschäftigungsverhältnis läge ein sogenanntes Präventionsgespräch vor (nachzulesen: Paragraph 167 Abs. 1 SGB IX). Auch an einem solchen Gespräch darf das Integrationsamt teilnehmen. Weisen Sie den Arbeitgeber hierauf höflich hin, werden Sie nicht ausfällig, unterschreiben Sie nichts. So schnell sollten Sie sich nicht ins Bockshorn jagen lassen! Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

@@BetriebsratVideo vielen Dank für die Antwort. Ich habe 2 mal darauf hingewiesen und vorgeschlagen dass ich das Integrationsamt einlade u den Termin mitteile bzw anspreche. Man hat vehement das verneint und verweigert es mir. Die Ausrede kam, es ginge nicht um das BEM dann im 2. Satz hieß es, es ginge nochmal um meine Einschränkungen. Also geht es ja sehr wohl um dad BEM. Man wurde sehr sauer als ich sagte ich informiere das Integrationsamt zur Mitnahme u verneinte es weiterhin. Ich fühle mich in die Enge gedrängt.

Ändern Sie die Realität! Nutzen Sie aktiv die Chancen, die Ihnen das betriebliche Eingliederungsmanagement bietet (Paragraph 167 Abs. 2 SGB IX). Der Arbeitgeber ist hier in der Pflicht! Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Schön, dass Sie trotz eines offenbar 'schwierigen' Arbeitgebers am betrieblichen Eingliederungsmanagement teilnehmen und dort eigene Vorschläge unterbreiten möchten. Aus anwaltlicher Sicht ist das klug, auch dann, wenn der Arbeitgeber das Verfahren selbst nur pro forma betreiben möchte. Nehmen Sie am besten eine Vertrauensperson eigener Wahl mit in das Gespräch. Unterbreiten Sie einen oder mehrere Vorschläge. Achten Sie darauf, dass diese vom Arbeitgeber korrekt protokolliert werden. Lassen Sie sich im Übrigen nicht ausfragen (Diagnosen, Krankheitsursachen). Liegt bei Ihnen eine Schwerbehinderung oder Gleichstellung vor, ist der Arbeitgeber zur Umsetzung Ihrer Vorschläge oftmals sogar verpflichtet (Anspruch auf eine behinderungsgerechte Beschäftigung). Im Kündigungsfall wenden Sie sich bitte sogleich an einen spezialisierten Rechtsanwalt. Ich wünsche Ihnen alles Gute. Freundliche Grüße Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

Vielen lieben Dank!